Quantas vezes você já viu ou leu uma palestra do CEO sobre “as pessoas são nosso recurso mais importante” apenas para descobrir que o comportamento de liderança é divorciado da conversa de liderança?
Agora, temos números para provar o quão ineficaz a gestão dos EUA se tornou.
A cada ano, a organização Gallup designa uma empresa com um prêmio Great Workplace Award, com base no nível de comprometimento dos funcionários. Organizações de capital aberto que receberam o Gallup Great Workplace Award tiveram um crescimento de 115% no Earnings per Share. As empresas públicas de porte similar e setor similar que não receberam o prêmio ganharam 27% de crescimento de EPS ao mesmo tempo.
Esses são números impressionantes. Mas espere: tem mais. Vencedores do Great Workplace Award em comparação com os pares do setor:
Absenteísmo: 41% menor
Volume de negócios: 24% menor
Incidentes de segurança de funcionários: 70% menor
Incidentes de qualidade: 40% menor
Produtividade: 17% maior
Vendas: 20% maior
A prática da administração não funciona mais.
Dados esses números impressionantes, por que todas as organizações não gostariam de se tornar grandes locais de trabalho? A realidade é que a maioria das organizações não tem grandes aspirações de comprometimento dos funcionários. Em 2018, a organização Gallup publicou sua pesquisa de 2017 com 195.000 funcionários dos Estados Unidos. Conclusão da Gallup: “a prática de gestão não funciona mais”
15% concordam fortemente que a liderança de sua organização os entusiasmará com o futuro.
13% concordam fortemente que a liderança da organização se comunica efetivamente com o restante da organização
23% concordam fortemente que seu gerente lhes fornece um feedback significativo sobre seu desempenho.
21% concordam fortemente com suas métricas de desempenho que estão sob seu controle.
67% disseram que tiveram uma avaliação de desempenho nos últimos 12 meses.
60% concordam fortemente que sabem o que se espera deles no trabalho.
40% concordam fortemente que seu supervisor parece se importar com eles como pessoa.
30% concordam fortemente que existe alguém no trabalho que encoraje o seu desenvolvimento.
33% concordam fortemente que no trabalho suas opiniões parecem contar.
33% concordam fortemente que seus associados ou colegas funcionários estão comprometidos em fazer um trabalho de qualidade.
As organizações não têm onde se esconder.
Quando você pensa em como é difícil atrair / reter funcionários competentes, esses dados devem desencadear o alarme dos líderes. A Organização Gallup recomenda as seguintes etapas de ação:
O roteiro de carreira e a aprendizagem contínua são importantes para os jovens funcionários. Coloque uma ênfase em mostrar que há um caminho a seguir. Michael Graham, da Grahall, Inc., reforça esta recomendação: “Os funcionários que acreditam estarem sendo desenvolvidos e terem carreiras na organização são várias vezes menos propensos a sair para pastos mais verdes.” (2018).
Crie programas de incentivos fortes e uma proposta de valor que inspire seus funcionários a se tornarem seus melhores recrutadores.
A página de carreiras às vezes parece uma reflexão tardia na estratégia da web corporativa. Há uma oportunidade real na criação de uma presença online que ajuda os candidatos a compreender verdadeiramente o que um empregador oferece e o que o torna único.
Sumário e conclusões:
É comum ouvir os líderes afirmarem que “as pessoas são nosso recurso mais importante”. Os dados da amostra da Gallup sugerem que a administração tem poucos motivos para se orgulhar de seu sucesso na motivação desse recurso.
Quando uma empresa é fundada, ela contém algo “especial” que atrai / retém pessoas-chave. Talvez seja uma cultura de insurgência contra o status quo. À medida que uma empresa cresce organicamente ou através de aquisições, ela traz talentos com história em diferentes empresas. Pouco ou nenhum tempo é gasto ajudando os novos funcionários a desaprender os hábitos de sucesso. Supõe-se que os novos funcionários se “encaixem” e “consigam” a cultura.
Claro, eles não. Com o tempo, a empresa se torna sem graça, burocrática e cínica – assim como seus concorrentes.
O crescimento é conseguido ao preço de sacrificar o que já fez a empresa grande.
Estude seus melhores trabalhadores.
O “Skunk Works” independente dentro de grandes empresas é uma abordagem para lidar com esse dilema: separar física e psicologicamente o setor de inovação do eficiente setor de operações.
Outra abordagem é estudar os melhores trabalhadores da sua empresa. Os Recursos Humanos não devem perder tempo / dinheiro tentando copiar as “melhores práticas” das empresas líderes.
Empresas com melhores práticas líderes no setor conquistaram essa honra por um motivo: elas sabem como mudar. No momento em que sua empresa conseguir replicar as “melhores práticas”, as melhores empresas terão adotado novas abordagens.
Emprego é um ciclo e não uma transação.
Descobrimos que muitas empresas adotam uma abordagem transacional para gerenciar funcionários: recrutamento, coaching / treinamento e rescisão são colocados em silos separados. Isso pode ser uma conveniência burocrática para os profissionais de recursos humanos, mas essa abordagem não consegue valorizar os funcionários em seu tratamento dentro da organização, do ponto de vista do sistema. E a totalidade desse sistema é chamada de “cultura corporativa”.
Por exemplo, ao rescindir funcionários, muitos líderes consideram a rescisão como uma transação específica: gastam o mínimo possível, mas tentam ser mais ou menos consistentes com os benefícios “médios” de organizações comparáveis.
Tal abordagem tem o perigo de tomar decisões de rescisão aos empregados sobreviventes como “punição” por algo que a empresa possa ter tido um papel contributivo. Pode haver ocasiões em que funcionários específicos têm 100% de responsabilidade por seu comportamento ineficaz. Na maioria das vezes, a empresa tinha um papel contributivo na situação.
Do ponto de vista do ciclo de emprego, as políticas de rescisão devem ser vistas como uma empresa agradecida que oferece aos futuros empregados oportunidades de encontrar melhores ajustes em outros lugares. Eles não são mais funcionários, mas você quer que eles sejam ex-alunos orgulhosos.
Este conceito pode soar estranho para você se você olhar para a terminação de uma perspectiva transacional.
Você não pode ver o emprego de uma perspectiva de ciclo, mas seus funcionários certamente o fazem. A forma como você gerencia o fim do ciclo de vida do emprego afetará sua capacidade de atrair novos talentos para o front end desse ciclo. Você está gerenciando um sistema e não um evento específico.
Referências:
Gallup. “Estado da força de trabalho americana, 2017.” Fevereiro de 2018. https://news.gallup.com/reports/178514/state-american-workplace.aspx
M. Graham Conversa Pessoal, 2018.
