O treinamento de diversidade de sua empresa está fazendo você mais tendencioso?

Por David Rock e Heidi Grant

Fonte: estratégia + negócio

Embora o treinamento de diversidade e inclusão seja prevalente na América corporativa, seu impacto é inconsistente. De acordo com a evidência, às vezes os programas têm o efeito oposto do que eles pretendem. Um estudo de 2016 sobre 830 programas obrigatórios de treinamento em diversidade descobriu que eles geralmente desencadeavam uma forte contração contra as idéias que eles promoveram. "Os instrutores nos dizem que as pessoas freqüentemente respondem a cursos compulsivos com raiva e resistência", escreveram os sociólogos Frank Dobbin e Alexandra Kalev na Harvard Business Review, "e muitos participantes relatam mais animosidade em relação a outros grupos".

O problema não é com os próprios programas. Eles fazem um argumento forte para valorizar as diferenças – não apenas porque é a coisa certa a fazer, mas porque leva a níveis muito maiores de desempenho. As empresas inclusivas têm uma vantagem demonstrada, tanto no desempenho financeiro quanto nos níveis gerais de inovação, e estar em torno de outros de diferentes origens, mostrou que as pessoas são mais criativas e trabalhadoras. Com base em múltiplas perspectivas, as equipes podem ver um maior número de soluções para os problemas. O treinamento em si é cada vez mais bem projetado, soa em suas mensagens e convence na sua entrega.

Por que, então, isso causa uma quebra? A resposta tem a ver com tendências profundamente arraigadas nos padrões de pensamento da maioria das pessoas – atitudes não quanto à raça ou gênero per se, mas sobre a natureza da autonomia e escolha, e sobre a adesão do grupo. Os conflitos políticos em torno de "correção política" e inclusão decorrem dos mesmos problemas cognitivos. Isso em si faz a reação negativa ao treinamento de inclusão um assunto digno de estudo. Se as empresas não conseguem criar um ambiente em que seus funcionários de diversas origens se sintam tratados de forma equitativa, como podemos esperar que a sociedade em geral faça isso?

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O treinamento de diversidade e inclusão veio para as empresas nas décadas de 1970 e 1980, quando ficou claro que um ambiente tendencioso – um em que as pessoas se sentiam indesejáveis ​​por diferenças de etnia, gênero, idade, origem nacional, deficiência, orientação sexual, educação ou religião – desempenho afetado e mantém empresas inteiras de volta ao alcance do seu potencial. O treinamento de diversidade envolve práticas de contratação e ajuda a garantir a conformidade legal. O treinamento de inclusão concentra-se na criação do tipo de atmosfera imparcial e amplas oportunidades de liderança que atrairão diversos funcionários para ficarem.

Todos esses programas abordam diretamente o problema do viés. Mas a verdade infeliz é que você não pode eliminar o viés simplesmente por proibi-lo. A maioria das pessoas não gosta de ser informado sobre o que acreditar, e qualquer coisa que sinta pressão para pensar de uma certa maneira faz as pessoas quererem fazer o contrário.

Em um estudo publicado em 2011, "Ironic Effects of Antiprejudice Messages", os participantes foram divididos em dois grupos – um grupo de autonomia e um grupo de controle – e pediu para ler um breve ensaio anti-julgamento. O grupo de autonomia lê um ensaio que enfatizou a escolha individual, explicando por que a mente aberta é uma maneira mais alegre de viver. Esse ensaio continha declarações como "Quando deixamos de lado o preconceito, a diversidade rica da sociedade é nossa para desfrutar"; "Você é livre para escolher valor sem preconceito"; "Somente você pode decidir ser uma pessoa igualitária"; e "Essa escolha pessoal é susceptível de ajudá-lo a se sentir conectado a si mesmo e ao seu mundo social".

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O outro grupo lê um ensaio que lhes disse o que deveriam pensar, enfatizando que a discriminação é "proibida". Incluiu declarações, incluindo "Empregadores têm a obrigação de criar um local de trabalho sem preconceito"; "Todos devemos abster-nos de estereótipos negativos"; e "É algo que a sociedade exige de nós".

Antes e depois de ler os ensaios, os participantes fizeram um exame de múltipla escolha projetado para testar seus preconceitos. Os participantes que leram o ensaio de autonomia mostraram menos preconceitos, conforme esperado. Mas os participantes que leram o ensaio de controle tendiam a testar-se como mais prejudicados do que antes. A leitura das demandas exigia o que os pesquisadores chamavam de "contra-resposta à ameaça de autonomia": uma reação. Em outras palavras, os funcionários precisam sentir que eles estão escolhendo livremente para não ser prejudicados, e não que eles sejam obrigados a fazê-lo.

Backlash também é desencadeada pela mensagem de que as diferenças entre as pessoas são valiosas. Há um aspecto profundamente tribal da natureza humana que reage negativamente a esta mensagem. As pessoas naturalmente dividem o mundo em "nós" contra "eles", e quando você conhece alguém novo, seu cérebro os categoriza instantaneamente como um estranho ou como um dos seus. Essa tendência é tão arraigada que dividir as pessoas em grupos leva os indivíduos a discriminar os membros fora do grupo, mesmo quando a divisão se baseia em algo tão arbitrário como um lance de moedas.

Igualmente enraizada é a tendência de classificar pessoas como membros do grupo fora de grupo com base em raça ou etnia. Estudos mostram que quando os indivíduos vêem imagens faciais de pessoas de origem étnica diferente da sua, muitas vezes ativa a amígdala mais do que ver pessoas da mesma origem étnica. (A amígdala está associada a fortes emoções, incluindo a felicidade, o medo, a ansiedade e a tristeza). Esta atividade da pica na amígdala se correlaciona com medidas implícitas de viés racial.

Enfatizar o valor da diversidade étnica pode ter o efeito colateral infeliz de amplificar essas tendências tribais. Estudos demonstraram que quando os países perseguem políticas de multiculturalismo, muitas pessoas se tornam mais racistas e mais hostis em relação aos imigrantes. Estudos de laboratório também mostraram que assistir a um vídeo comemorando valores multiculturalistas pode aumentar o nível de preconceitos dos telespectadores contra os imigrantes.

Em seu livro The Authoritarian Dynamic , a psicóloga política da Universidade de Princeton, Karen Stenner, argumenta que as pessoas com personalidades autoritárias – aquelas que valorizam o controle forte e contundente das situações e da sociedade – tendem a se tornar mais racistas diante da mensagem de inclusão, e não menos. "Programas bem-intencionados que celebram o multiculturalismo … podem agravar mais do que educar, poder intensificar em vez de diminuir, intolerância", escreve ela. Mesmo para aqueles com personalidades menos autoritárias, destacar as diferenças culturais não pode, por si só, diminuir o viés. O tribalismo faz parte da natureza humana, e qualquer esforço para fingir que não é ou mudar essa realidade será percebido por muitos como uma ameaça contra o grupo. Quando isso acontece, a hostilidade entra.

Mas, embora a mentalidade dos Estados Unidos contra os EUA seja provavelmente inalterável, o hábito de definir essas linhas de acordo com raça, gênero, etnia ou orientação sexual pode não ser. Por exemplo, a pesquisa de Jay Van Bavel, neurocientista social na Universidade de Nova York, sugere que não há nada de especial em relação à raça como categoria mental. Quando ele e seus colegas da NYU atribuíram aleatoriamente pessoas a duas equipes arbitrárias de raça mista, a importância da raça diminuiu em suas mentes: exames cerebrais descobriram que sua amígdala ativada quando os participantes visualizavam fotos de seus próprios membros da equipe, independentemente da raça do indivíduo.

Em suma, quando as pessoas se percebem como membros do mesmo em grupo, o viés racial – e possivelmente outras formas de parcialidade contra grupos de pessoas – tende a derreter. Assim, a maneira de aumentar a inclusão no local de trabalho é fazer com que todos sintam que fazem parte da mesma equipe.

Muitos estudos apoiam essa idéia, pelo menos de forma implícita, e uma maneira de criar um sentimento em grupo entre as pessoas é estabelecer metas compartilhadas. Os programas de inclusão podem começar criando equipes cujos membros se importam porque fazem parte do mesmo em grupo, buscando os mesmos interesses. Concentrar-se em objetivos comuns e uma identidade comum será extremamente importante para eliminar o viés – tanto dentro da empresa como para abrir caminho para a sociedade em geral.

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Este artigo originalmente apareceu na estratégia + negócios.