No meu artigo anterior em Psychology Today , cito inúmeros estudos que apoiam a proposição de que as mulheres fazem líderes extraordinários, apesar do lento progresso nos mais altos cargos de liderança e salas de reuniões.
Os professores Øyvind L. Martinsen e Lars Glasø na BI Norwegian Business School analisaram os dados de uma extensa pesquisa líder que foi realizada principalmente em 2011 pelo Instituto de Pesquisa Administrativa (AFF) na Escola Norueguesa de Economia. A pesquisa mediu características de personalidade em gerentes noruegueses, motivação do trabalho e compromisso organizacional. Mais de 2900 líderes forneceram respostas completas às medidas de personalidade. Destes, mais de 900 eram mulheres, mais de 900 eram gerentes seniores e quase 900 eram do setor público. A pesquisa é baseada na teoria reconhecida da personalidade humana, que descreve a personalidade como padrões estáveis de resposta no pensamento, emoção e comportamento.
"Para os líderes, a personalidade desempenha um papel ainda maior do que para muitas outras profissões", de acordo com os professores Øyvind L. Martinsen e Lars Glasø na BI Norwegian Business School.
A pesquisa identificou cinco características fundamentais que, em geral, fornecem uma boa imagem de nossa personalidade. Isso é chamado de modelo de cinco fatores.
Os cinco traços do modelo de cinco fator são: estabilidade emocional, extraversão (extrovertida), abertura a novas experiências, conveniência e conscientização. Os traços de personalidade são medidos em graus, de alto a baixo.
"Estudos de pesquisa internacionais mostram que os líderes mais qualificados conseguem pontuações altas para os cinco traços", de acordo com Martinsen e Glasø.
Pontuações elevadas nos cinco traços de personalidade nos dão as seguintes cinco características de líderes muito eficazes:
Os resultados de seu estudo? Os líderes femininos obtêm resultados superiores aos homens em quatro dos cinco traços de personalidade medidos.
"Os resultados indicam que, no que diz respeito à personalidade, as mulheres são mais adequadas para a liderança do que seus colegas do sexo masculino quando se trata de clareza, inovação, suporte e meticulosidade direcionada", de acordo com os pesquisadores de BI.
Nas suas análises, Martinsen e Glasø compararam os traços de personalidade dos líderes do setor privado com líderes do setor público. Os resultados surpreenderam os pesquisadores e podem desafiar nossas percepções e estereótipos em relação aos líderes no setor público.
Os líderes do setor público obtêm maior pontuação em inovação, suporte e meticulosidade direcionada do que seus colegas no setor privado. "Os melhores líderes podem ser encontrados no setor público?", Perguntam os pesquisadores.
As análises também mostram que a gerência sênior tem maior potencial de inovação e comportamento sistemático e direcionado no papel de liderança do que líderes em níveis mais baixos na organização.
Martinsen e Glasø também investigaram se houve alguma correlação entre a personalidade dos líderes e se eles têm uma motivação interna ou externa para o trabalho.
A motivação interna é uma expressão de interesse genuíno no trabalho, opinião percebida sobre o trabalho e a percepção da independência.
A motivação externa é uma forma de motivação em que, por exemplo, percebemos que o trabalho é regido por recompensas externas (por exemplo, bônus). A pesquisa encontrou consistentemente que essas formas de motivação, no melhor dos casos, têm impacto em tarefas de rotina mais simples.
Os resultados mostram que números elevados nas cinco características do modelo de cinco fatores estão associados à motivação interna. Isso significa que aqueles com uma experiência pessoal básica para o papel líder são também aqueles com uma motivação interna favorável para fazer o trabalho.
Os pesquisadores acham que a motivação externa está correlacionada com baixa estabilidade emocional, baixa sociabilidade e baixa regularidade.
"Líderes com dificuldades em controlar a pressão, que têm uma menor tendência de apoio e que são menos minuciosos e direcionados, afirmam que têm níveis mais altos de motivação externa em seu trabalho", segundo os pesquisadores.
A pesquisa de Martinsen e Glasø é apoiada por estudos de pesquisa anteriores.
Um Projecto de Atitudes Globais do Centro Pew descobriu que 75% dos entrevistados nos EUA e 80% no Canadá acreditam que as mulheres fazem líderes políticos igualmente bons e os números foram muito maiores na Europa, Ásia e partes da América do Sul. Outro estudo do Centro Pew, Social and Demographic Survey, mostrou que as mulheres líderes possuíam mais traços de liderança de honestidade, inteligência, compaixão e criatividade do que os homens, enquanto que os homens obtiveram méritos mais altos apenas na determinação.
Jack Zenger e Joseph Folkman, autores do The Inspiring Leader: Desbloqueando os segredos de como os líderes extraordinários se ativam , escrevendo na Harvard Business Review Blog Network, argumentam que, no mundo complexo e exigente de organizações, as mulheres podem possuir capacidades superiores de liderança em relação aos homens.
Zenger e Folkman fazem essa afirmação com base em 30 anos de pesquisa sobre o que constitui a eficácia geral da liderança, que vem de 360 avaliações dos pares de líderes, chefes e relatórios diretos e uma pesquisa de 2011 de mais de 7.000 líderes de algumas das organizações mais bem sucedidas e progressivas. Eles concluíram que "em todos os níveis, mais mulheres foram classificadas por seus pares, seus chefes, seus relatórios diretos e seus outros associados como melhores líderes globais do que seus homólogos masculinos – e quanto maior o nível, maior a diferença cresce". Especificamente, os autores observam: "em todos os níveis, as mulheres foram classificadas como maiores em 12 das 16 competências que se encaixam em liderança excepcional. E dois dos traços em que as mulheres superaram os homens para a mais alta iniciativa de tomada de diploma e a condução para obter resultados – foram pensados há muito como forças masculinas. "Os homens superaram as mulheres significativamente em apenas uma competência de gestão – a capacidade de desenvolver uma perspectiva estratégica.
Apesar desta pesquisa convincente, as mulheres ainda lutam para obter tratamento equitativo em um mundo de liderança dominado pelos homens.
O relatório do Fórum Econômico Mundial de 2012, denominado Índice Global de Gotas de Gênero , que tem sido utilizado desde 2006 como uma ferramenta para capturar disparidades baseadas no gênero, medindo as disparidades nacionais de gênero nas métricas econômicas, políticas, de saúde e educacionais nos melhores países para mulheres termos de igualdade econômica, colocam os países escandinavos e a Nova Zelândia no top 8, com o Canadá classificado em 21 e os EUA no 22º. Países como a Letónia, Cuba, África do Sul e Filipinas são classificados mais alto.
Mesmo que a União Europeia considere implementar cotas para aumentar o número de mulheres em cargos de gerência sênior, Grant Thornton divulgou um relatório que mostra que o número de mulheres em cargos seniores não mudou muito desde 2004; Ainda está em torno de 20% no mundo. O que é interessante é que os EUA têm uma das figuras mais baixas do mundo desenvolvido ocidental.
O relatório, que analisa empresas listadas e privadas, mostra alguns fatos interessantes sobre o que os países são os mais progressivos na promoção das mulheres para os papéis de liderança. Principais conclusões da pesquisa:
Nos Estados Unidos, as recentes campanhas políticas divisivas e acrimoniais desencadearam tentativas de mover os direitos e a diversidade das mulheres para trás. Um número recorde de tentativas legislativas estaduais e vários no Congresso para reverter os direitos reprodutivos das mulheres foram evidentes. Assim também, foi proposta a legislação sobre equidade de pagamento realizada no Congresso. No entanto, a equidade no pagamento produziria um estímulo significativo para a economia baseada no consumidor, de acordo com Heidi Hartmann, presidente do Instituto para Pesquisa de Políticas da Mulher, que estima que a equidade salarial aumentaria a economia dos EUA 3-4%, em comparação com os 1.5% produzidos pela legislação de estímulo de US $ 800 bilhões.
E a ABC News / Washington Post informou que uma em cada quatro mulheres americanas foi assediado sexualmente no trabalho, mas apenas 64% dos americanos vêem o assédio como um grave problema no local de trabalho, contra 88% em 1992.
Joanna Barsh e Lareina Yee, da McKinsey & Company, e autores de um relatório especial para a Força-Tarefa Executiva do Wall Street Journal para Mulheres na Economia , argumentam: "À medida que os EUA se esforçam para sustentar as taxas históricas de crescimento do PIB, é extremamente importante trazer mais mulheres na força de trabalho e implementar totalmente mulheres de alta habilidade para impulsionar a melhoria da produtividade ". Os autores revisaram mais de 100 trabalhos de pesquisa existentes, entrevistaram 2.500 homens e mulheres e entrevistaram 30 principais funcionários e especialistas em diversidade para determinar por que havia um número tão baixo de mulheres líderes em organizações, particularmente nos níveis superiores. De todos os fatores que foram examinados, os autores identificaram crenças enraizadas como uma das mais significativas – a crença predominante de que as mulheres não eram tão capazes quanto os homens serem líderes. Barsh e Yee of McKinsey contestam "se as empresas pudessem aumentar o número de mulheres de gestão intermediária que chegariam ao próximo nível em 25%, alteraria significativamente a forma do pipeline de talentos de liderança".
Duas coisas parecem mais seguras hoje. Primeiro, o teto de vidro não foi interrompido de forma substancial no nível superior do executivo e do conselho na América do Norte, particularmente nos EUA. Em segundo lugar, os pontos de pesquisa para mulheres possuindo os atributos e habilidades necessárias para a liderança bem sucedida em nossas organizações e instituições.
