Por que existem poucas minorias na gestão?

A pesquisa mostrou que uma força de trabalho diversificada pode ser uma valiosa fonte de vantagem competitiva e sustentabilidade a longo prazo para as empresas. A diversidade da força de trabalho, quando administrada corretamente, pode atrair os melhores talentos, incentivar a criatividade e a inovação e aumentar a flexibilidade organizacional. No entanto, os esforços para promover a diversidade da força de trabalho (como cortejar ativamente as minorias, orientar os candidatos minoritários) tiveram um sucesso limitado no aumento do número de funcionários minoritários nas organizações ou na facilitação de maiores taxas de promoção para as minorias em cargos gerenciais

Ng e Sears examinaram a seleção (práticas de contratação e promoção) entre 154 empregadores no Canadá. Em geral, os empregadores têm uma escolha de vários métodos de seleção. Alguns dos métodos de seleção mais comuns incluem:

1. Testes de habilidade cognitiva – medem a inteligência geral e consistem em subescalas verbais, numéricas e espaciais; conhecido por ser o melhor preditor de desempenho no trabalho,

2. Testes de personalidade – muitas vezes medem as construções de personalidade do Big Five, que incluem conscienciosidade, extraversão, conveniência, neuroticismo e abertura para experimentar,

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3. Biodata – solicita aos candidatos informações relacionadas aos antecedentes e experiências relacionados ao trabalho; os espaços em branco e currículos de aplicativos são dois dos métodos mais comuns de coleta de dados biológicos,

4. Entrevistas estruturadas – siga um processo padronizado, ou seja, perguntando a todos os candidatos candidatos as mesmas questões e avaliando-as com base no mesmo conjunto de critérios,

5. Entrevistas não estruturadas – As perguntas de entrevista e os métodos de avaliação são menos padronizados; As perguntas de entrevista variam de acordo com as respostas dos candidatos e são utilizados critérios de pontuação menos definidos.

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Fonte: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

Eles descobriram que alguns métodos de seleção têm um impacto negativo sobre os candidatos das minorias após o controle de outros esforços para promover a diversidade da força de trabalho (por exemplo, um compromisso com a política de diversidade, recrutamento ativo de minorias, treinamento e desenvolvimento para funcionários minoritários e responsabilizando a administração por objetivos minoritários ). O impacto adverso ocorre quando a seleção de candidatos minoritários (para contratação e promoção) é menor do que a dos membros do grupo majoritário. Especificamente, seus resultados indicaram que, embora o uso do teste de habilidade cognitiva tenha sido associado com menos minorias na organização e no gerenciamento, enquanto que o uso do teste de personalidade foi associado a um maior número de minorias nas organizações. Os outros métodos de seleção examinados no estudo não tiveram impacto adverso contra as minorias.

Apesar desses achados, os gerentes de recursos humanos relataram que acreditavam que os testes de personalidade teriam um maior impacto adverso contra as minorias, enquanto que os testes de habilidade cognitiva seriam menos propensos ao viés. Isso é motivo de preocupação, pois os gerentes de recursos humanos freqüentemente fornecem informações e conselhos para a contratação de gerentes e chefes de departamento. Dado que o processo de contratação reflete o principal meio pelo qual os indivíduos ganham entrada nas organizações, é de salientar que os métodos de seleção específicos utilizados por uma organização têm maior influência no nível de funcionários minoritários em uma organização e em gerenciamento além de qualquer outra prática de diversidade .

Eddy Ng é FC Manning Chair em Economia e Negócios na Universidade Dalhousie. Ele co-autor do estudo com Greg Sears da Universidade de Carleton sobre "O efeito do impacto adverso nas práticas de seleção sobre diversidade organizacional: um estudo de campo" no International Journal of Human Resource Management (Routledge). Siga Ed no Twitter @profng.