Todos já ouvimos este conselho: Defina metas audaciosas se quiser realizar algo substancial. Esse conselho vem de treinadores pessoais, gurus de auto-ajuda, consultores de gerenciamento, gerentes e executivos e está profundamente inserido em práticas de liderança. No entanto, há evidências de que a definição de metas pode realmente ser contrária, se não uma perda de tempo.
Minha experiência em trabalhar com indivíduos e organizações é que a maioria na verdade não atinge os objetivos estabelecidos. Uma ou duas coisas ocorrem: Ou o objetivo é tão difícil que o indivíduo ou a organização está realmente desmotivado ou desmoralizado no início do processo de tentar alcançá-lo; ou, os objetivos são definidos e, a partir daí, pouco ou nenhuma atenção se concentra neles. O resultado é muitas vezes desmotivação e atitudes negativas em relação à definição de metas.
O seguinte é um modelo típico para configuração de metas que pode ser encontrado quase em qualquer lugar na Internet:
• Anote os objetivos
• Tornar objetivos específicos e claros
• Indique como você medirá a realização dos golos
• Ter prazos para metas
• Objetivos estaduais em termos de resultados
O problema inerente à definição de metas está relacionado ao funcionamento do cérebro. Pesquisas de neurociências recentes mostram que o cérebro funciona de maneira protetora, resistente à mudança. Portanto, quaisquer objetivos que exijam qualquer alteração comportamental substancial, ou mudança de padrão de pensamento, serão automaticamente resistidos pelo cérebro. Além disso, nossos cérebros são conectados para buscar recompensas e evitar dor ou desconforto, inclusive o medo. Quando o medo do fracasso entra na mente do setter de objetivos, ele se torna um desmotivador na realização do objetivo, com o desejo de retornar a comportamentos conhecidos e confortáveis e padrões de pensamento.
Nas organizações, "objetivos esticados" ou "objetivos audaciosos e peludos", como uma estratégia motivacional de gestão, são amplamente praticados. Aubrey Daniels, em seu livro, Oops! 13 Práticas de gestão que desperdiçam tempo e dinheiro, argumenta que os objetivos de alongamento são uma prática de gerenciamento ineficaz e uma perda de tempo e dinheiro. Daniels cita um estudo que mostra que quando os indivíduos repetidamente não atingem metas de alongamento, seu desempenho declinou. Outro estudo mostrou que 10% dos funcionários realmente alcançaram metas estigmatizadas. Daniels argumenta que os objetivos estão motivando as pessoas somente quando receberam recompensas positivas e feedback de alcançá-las no passado.
Então, o que deve substituir o processo de definição de objetivos, particularmente objetivos audaciosos ou esticados? Daniels argumenta por pequenas melhorias e metas incrementais, e quanto menor, melhor. Adicione a esse reforço positivo regular por parte de outros e de si mesmo, e esse tipo de configuração de objetivo é benéfico.
Um segundo argumento para o porquê a maioria das pessoas não tem êxito na consecução de objetivos é que os objetivos não estão conectados aos seus valores na vida e seu senso de missão pessoal. Ser claro sobre quem você é, como você se mostra no mundo e nos relacionamentos, e o impacto que você fará sobre os outros e o mundo é um antecessor claro para qualquer tipo de sucesso alcançado.
