Líderes em escolas de negócios, organizações e na política são ensinados a liderar com a cabeça e não com seus corações. Espera-se que os líderes sejam pessoas de negócios estratégicas, racionais, duras e de linha de fundo que se concentrem nos resultados. No entanto, pesquisas recentes sobre líderes bem-sucedidos e as atuais turbulentas épocas econômicas e sociais exigem um estilo diferente de líder, que apresenta bondade, compaixão e empatia.
Driving, diretiva, estilos coerentes de liderança podem mover as pessoas e obter resultados no curto prazo, mas a dissonância que ele cria está associada a relacionamentos tóxicos e emoções como raiva, ansiedade e medo.
No meu trabalho, vejo uma crescente prevalência de líderes que se envolvem em conversas com lixo ou "falando" sobre seus oponentes ou concorrentes e sob o estresse dos resultados, voltam a um estilo de liderança direcionável e diretivo. Além disso, esses tipos de líderes muitas vezes vêem seu trabalho como uma forma de guerra, ou a competição atlética completa com o jargão apropriado para ir com ele. Precisamos apenas olhar para os líderes políticos envolvidos em ciclos eleitorais para ver a descida em assassinatos de personagens e ataques pessoais de baixo-barril.
Brad Stone e Aaron Ricadela, escrevendo na Bloomsberg Business Week, comentaram o co-fundador e CEO da Oracle, Larry Ellison, que falam, falando com os "idiotas" da placa HP para demitir Mark Hurd e ridicularizando o "cabelo selvagem de Einstein", co-fundador da SAP, Hass Plattner em um e-mail para o Wall Street Journal ou mesmo dissing Bill Gates como não sendo tão inteligente.
No meu artigo em Psychology Today , "Por que Steve Jobs não era um líder", eu disse: "O estilo de liderança de Jobs poderia ser caracterizado como a abordagem da velha escola" cenoura e vara ", usando elogios e lisonjas, mas principalmente o palco do medo e críticas. Quando a revista Fortune perfilou os chefes mais difíceis da América, disse sobre Jobs, seu "impulso desumano para a perfeição pode acabar com o trabalhador mais motivado". Escritor da fortuna , Leander Kahney afirmou que os assaltos verbais de Jobs ao pessoal, repletos de raiva e linguagem suja, eram aterradores para o pessoal. Fortune denominou Jobs como "um dos principais egomaníacos do Vale do Silicon". "
Ronald Riggio, escrevendo em Psychology Today argumenta que, embora Jobs fosse um líder visionário, um mestre de marketing e apresentador, ele "também poderia ser um tirano". Ele estava obsessivamente controlado e dado a ataques de raiva, atirando birras … assumiu o crédito pelas idéias dos outros … e ficou aquém das qualidades possuídas pelos melhores líderes ". A biografia mais vendida de Jobs de Walter Isaacson é uma imagem muito reveladora de Ambos os lados do personagem de Jobs – o visionário brilhante, carismático e o homem impulsivo, grosseiro e malvado. Ele não pensou em estacionamento de lugares de estacionamento para deficientes e negou a paternidade de sua primeira filha para que ela e sua mãe tivessem que viver no bem-estar. Jobs, como Bill Gates, era um homem muito rico, ainda que de acordo com registros públicos, não fizesse compromissos substanciais com instituições de caridade ou causas dignas.
Robert Sutton, professor de administração da Universidade de Stanford, examinou o comportamento dos chefes abusivos, publicado em seu livro, The No-Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One that Not Not . Em sua pesquisa, ele encontrou vários exemplos de Silicon Valley e líderes de alta tecnologia que exaltaram as virtudes do comportamento abusivo de Jobs como sendo necessárias para construir uma empresa de sucesso. Sutton afirmou: "é preocupante que haja essa noção em nossa cultura de que, se você é um vencedor, está certo ser um idiota".
Sutton argumenta que, apesar do sucesso de Jobs e Apple, sua pesquisa mostra que os chefes abusivos são ruins para a linha de fundo, e há empresas muito mais bem-sucedidas – como o Google, Virgin Atlantic, Procter & Gamble e a Southwest Airlines, por exemplo – que são não liderado por chefes abusivos.
De acordo com Lynn Taylor, autor de Tame Your Terrible Office Tyrant, o mau comportamento do chefe parece ser pandêmico e agora, uma nova pesquisa revela que os chefes auto-orientados são mais prevalentes do que nunca. Em uma pesquisa, Taylor encomendou 1.002 adultos, 86% dos americanos sentiram que com muita freqüência, os comportamentos do chefe mau voam sob o radar até que seja tarde demais, afetando muitas pessoas. De acordo com um estudo anterior, 70% dos trabalhadores disseram acreditar que os funcionários devem ter cuidado ao administrar os chefes, ou podem perder seus empregos. Um estudo nacional de cinco anos comparou traços ruins e infantis, incluindo teimosia, auto-orientados, excessivamente exigentes, impulsividade, interrupção e ataque de birra nos chefes entre 2004 e 2009, e achou "auto-orientado" aumentado em 50% primeiro lugar nesse período. No mesmo estudo realizado por uma empresa de pesquisa global, sete em cada 10 americanos disseram que "patrões e crianças com muito poder atuam de maneira semelhante".
Pesquisadores suecos, liderados por Anna Nyberg no Stress Institute em Estocolmo, publicaram um estudo no Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre a questão do comportamento dos líderes e da saúde dos funcionários. Estudaram mais de 3.100 homens durante um período de 10 anos em configurações de trabalho típicas. Eles descobriram que os funcionários que possuíam gerentes incompetentes, inconsiderados, secretos e pouco comunicativos, tinham 60% mais probabilidades de sofrer um ataque cardíaco ou outra condição cardíaca potencialmente fatal. Em contrapartida, os funcionários que trabalharam com líderes "bons" tinham 40% menos probabilidades de sofrerem problemas cardíacos. Nyberg disse: "para todos aqueles que trabalham sob gerentes que percebem se comportam estranhamente, ou de qualquer forma que não entendem, e eles se sentem estressados, o estudo confirma que este se desenvolve como um risco para a saúde".
Um estudo de 6.000 trabalhadores de escritório britânicos descobriu que os funcionários que sentiram que seus supervisores os tratavam de forma justa tinham um risco 30% menor de doença cardíaca. Uma meta-análise de 2008 da conexão entre saúde e liderança por Jana Kuoppala e associados concluiu que a boa liderança foi associada a uma redução de 27% na licença por doença e a uma redução de 46% nas pensões de invalidez. O mesmo estudo concluiu que os funcionários com bons líderes eram 40% mais propensos a reportar os mais altos níveis de bem-estar psicológico, incluindo menores níveis de ansiedade e depressão.
Em um artigo de Richard Williams, Wallace Higgins e Harvey Greenberg, publicado no Boston Globe , citaram numerosos estudos de pesquisa sobre estilo de liderança e saúde dos funcionários. Eles concluíram que "seu chefe pode causar estresse, induzir depressão e ansiedade ou mesmo desencadear o aparecimento de doenças graves. Não são apenas os gerentes ruins que podem afetar negativamente a saúde dos funcionários, mas também são desprezíveis e medíocres que colocam os funcionários na lista de doenças. " E o custo é enorme em termos de perda de produtividade, custos de saúde e rotação de funcionários. Os autores argumentam que um novo campo de litígio nos EUA está em desenvolvimento – "ações judiciais contra" chefes ruins "e as organizações que negligentemente lhes permitem supervisionar".
O local de trabalho é cada vez mais caracterizado por incidentes de incivilidade e bullying e isso pode fazer parte de uma tendência societária geral, exacerbada por tempos econômicos difíceis.
Um surpreendente 37% dos trabalhadores americanos – cerca de 54 milhões de pessoas – foram intimidados no trabalho de acordo com uma pesquisa realizada em 2007 pelo Workplace Bullying Institute . As conseqüências de tal bullying se espalharam para as famílias, e outras instituições e organizações de custo reduziram a criatividade, a baixa moral e o aumento do volume de negócios. De acordo com o Instituto, 40% dos alvos de bulling nunca disseram aos empregadores, e daqueles que fizeram, 62% relataram que foram ignorados. De acordo com uma pesquisa de 2007 da Zogby International, quase 50% dos trabalhadores dos EUA relatam ter experiência ou testemunhar algum tipo de bullying – abuso verbal, insultos, ameaças, gritos, sarcasmo ou ostracismo. Um estudo de John Medina mostrou que os trabalhadores estressados pelo bullying realizaram 50% pior em testes cognitivos. Outros estudos estimam os custos financeiros do bullying em mais de US $ 200 bilhões por ano.
A recessão econômica recente, com demissões e pressões financeiras sobre os gerentes para executar, pode ter agravado o problema do bullying. Pesquisas realizadas por Wayne Hochwarter e Samantha Englehardt na Florida State University concluíram que "as relações empregador-empregado estão em um dos pontos mais baixos da história", com um declínio significativo na civilidade básica.
Pier M. Forni, autor da solução de civilização: o que fazer quando as pessoas são rudes e o diretor da Iniciativa de civilização da Universidade Johns Hopkins diz: "No americano de hoje, a incivilidade está em exibição proeminente: nas escolas, onde o bullying é penetrante; no local de trabalho, onde um número crescente está mais estressado pelos colegas de trabalho do que seus empregos; nas estradas, onde raiva da estrada e mata; na política, onde a intolerância estridente toma o lugar do diálogo sério; e na web, onde o homem verifica suas inibições na porta digital ". Gary Namie, um psicólogo e co-fundador do The Workplace Bullying Institute, afirma:" como no mundo podemos parar o bullying nas escolas, no local de trabalho, na política , quando está tão perto do nosso caráter nacional neste momento? "
Embora seja difícil argumentar com a necessidade dos líderes que produzem resultados, é assim que esses resultados são alcançados. E as qualidades essenciais do caráter e das relações positivas são um componente fundamental.
A história tocante de Brandon Cook de New Hampshire e sua avó atingida pelo câncer tornou-se viral na Internet. Quando ela não conseguiu comer a sopa do hospital, cozinhe com cansaço para pegar a sopa de moluscos favorita da Panera Bread no dia em que a loja não conseguiu. Como resultado de uma súplica da Cook, a Panera fez a sopa especialmente para a avó de Cook, incluindo uma caixa de biscoitos como presente da equipe.
Por que esta e outras histórias gostam de tal acorde com as pessoas?
Bill Taylor, escrevendo na rede de blogs da Harvard Business Review acredita que é por causa da "fome entre os clientes, funcionários e todos nós que nos envolvamos com as empresas em mais do que apenas termos de dólares e centavos. Em um mundo que está sendo moldado pelo avanço implacável da tecnologia, o que se destaca são atos de compaixão e conexão que nos lembra o que significa ser humano. "Lembrou Taylor de uma história que o fundador e CEO da Amazon.com, Jeff Bezos, contou em uma convocação da Universidade de Princeton em que sua avó o castigou lembrando-o, "é mais difícil ser gentil do que esperto". Nosso mundo de negócios concentra-se tanto em ser inteligente.
Annie McKee e Richard Boyatzis, em seu livro, Resonant Leadership , argumentam: "A pesquisa mostra que as emoções positivas, como a compaixão, têm um efeito decididamente construtivo sobre o funcionamento neurológico, o bem-estar psicológico, a saúde física e as relações pessoais".
Em seu livro, It Worked For Me , Colin Powell, ex-chefe de gabinete militar e secretário de Estado dos Estados Unidos, escreve sobre uma experiência que ele teve quando criança, em que sua igreja acolheu um sacerdote idoso em perigo para se tornar parte da comunidade , e a experiência de bondade que ficou com ele. Ele diz que a bondade não é apenas ser agradável, é sobre reconhecer outro ser humano que merece cuidado e respeito. Powell disse uma vez uma reunião de equipe sênior: "Você nunca pode errar tratando todos no edifício com respeito, consideração e uma palavra gentil." Powell diz que ser gentil não significa ser macio ou empurrar.
Como Peter Frost escreve neste livro, Toxic Emotions at Work , "todos os líderes criam dor. Vai com o território … a liderança é empurrar os limites … Líderes realmente bons tomam medidas para mitigar, minimizar ou absorver a dor que eles criam ".
No meu artigo "Por que a bondade deve ser uma característica de liderança necessária", no National Post , eu disse: "as chamadas" habilidades suaves "ou traços, como bondade e compaixão nos líderes, geralmente foram vistos como fracos." A realidade é força.
A bondade não é a mesma coisa que a simpatia. Em vez disso, a bondade implica uma proximidade interpessoal que vem com responsabilidade, vulnerabilidade e ausência de interesse próprio. Há evidências mais do que suficientes, agora, que os líderes que praticam a bondade e onde a bondade é valorizada no trabalho, criam locais de trabalho nas quais as pessoas querem trabalhar e também são muito produtivas.
Daniel Goleman é o livro Emoções Destrutivas: um diálogo com o Dalai Lama, escreve que somos influenciados pela visão ocidental de que somos essencialmente egoístas, mas racionalmente tem que ser bom com os outros para obter o que queremos e que sob estresse, ameaça ou escassez, deixamos a compaixão. Isso contrasta com a visão budista, que diz que somos essencialmente compassivos pela natureza.
Christina Boedker da Australian School of Business realizou um estudo de pesquisa sobre o vínculo entre liderança e desempenho organizacional e coletou dados de mais de 5600 pessoas em 77 organizações. Ela concluiu que a capacidade dos líderes para gastar mais tempo e esforço desenvolvendo e reconhecendo as pessoas, recebendo feedback e promovendo a cooperação entre os funcionários era fundamental para o sucesso. Além disso, de todos os vários elementos de uma empresa, a capacidade de um líder ser compassivo, "entender os motivadores, as esperanças e as dificuldades das pessoas e criar o mecanismo de apoio adequado para permitir que as pessoas sejam tão boas quanto podem" teve a maior correlação com rentabilidade e produtividade, concluiu Boedker. Uma descoberta surpreendente na pesquisa da Boedker é a descoberta de que, dos quatro níveis de liderança do CEO, através do gerenciamento intermediário para os gerentes da linha de frente, é o menor nível de líderes que impulsiona a rentabilidade de uma empresa. Os conselhos podem querer considerar isso quando estiverem atinentes ao nível de compensação dos CEOs.
A pesquisa da Boedker foi consistente com a de Geoff Aigner, Diretor de Liderança Social da Austrália e da faculdade da Australian School of Business. Em seu livro, Leadership Beyond Good Intentions: O que é necessário para realmente fazer a diferença, ele afirma que uma boa gestão é, em última instância, um ato de compaixão
William Baker e Michael O'Malley, autores de Leading With Kindness argumentam que a prática da bondade nas corporações tem um impacto positivo nos resultados comerciais de linha de fundo. Eles argumentam que um estilo de gerenciamento, que poderia ser chamado de transformacional, que possui esses traços – compaixão, integridade, gratidão, autenticidade, humildade e humor – melhora o desempenho dos funcionários e a retenção de funcionários.
Estimulado por uma série de reuniões entre o Dalai Lama e os neurocientistas ocidentais e psicólogos como o Dr. Richard Davidson da Universidade de Wisconsin, exames cerebrais profundos foram conduzidos no cérebro de meditadores budistas usando máquinas fMRIs e EEG. Os resultados mostraram que uma meditação "amorosa" que se concentrou em sentimentos empáticos e compassivos sobre si mesmo e outros "ilumina" o córtex pré-frontal esquerdo, a parte do cérebro associada a sentimentos de felicidade, entusiasmo e resiliência. A pesquisa de Davidson sugere que a meditação regular com foco em empatia e compaixão pode realmente "rewire" o cérebro.
Encontrei uma ótima publicação de Bill Taylor na Harvard Business Review, na qual ele argumenta que a melhor receita para os nossos tempos negativos atuais é fazer algo bonito. O lendário Instituto de Câncer Dan-Farber de Boston, onde as crianças doentes recebem alguns dos melhores cuidados do mundo, está construindo uma grande instalação nova. O Boston Globe informou que todas as manhãs, em temperaturas amargas durante o inverno, trabalhadores de ferro apareceram para trabalhar para completar o edifício. Isso, em meio a relatos da economia e das demissões e do desemprego, é um desastre. Tornou-se um ritual amado em Dana-Farber: todos os dias, as crianças que vieram à clínica escreveram seus nomes em folhas de papel e as gravaram nas janelas da passarela para que os trabalhadores do ferro vejam. E, todos os dias, os trabalhadores de ferro pintaram os nomes nas vigas I e os levaram ao lugar, pois adicionaram pisos ao novo Yawkey Center of Cancer Care de 14 andares. O esqueleto de aço do edifício é agora um monumento colorido de sete andares para dezenas de crianças que recebem tratamento na clínica. Para os jovens pacientes com câncer, que pressionam o nariz ao copo para assistir novos nomes adicionados todos os dias, o tributo de aço e pintura a pistola deu-lhes alguns momentos de alegria e um símbolo de esperança.
Bill Taylor pergunta "por que cada um de nós, no nosso trabalho diário, não tem uma pequena sugestão desses trabalhadores de ferro de grande coração?" Eles não precisavam de uma estratégia de corte de impostos ou plano de gastos para dar esperança a essas crianças, algum otimismo sobre o futuro. Taylor cita o exemplo de Tony Hsieh, CEO da Zappos, e o varejista de Internet em rápido crescimento de bilhões de dólares, que com seus colegas se orgulham do atendimento ao cliente. Um dos clientes da Zappos tentou localizar os sapatos para o seu marido difícil de se adaptar; ordenou-lhes, mas antes de chegarem, ele morreu. O pessoal de atendimento ao cliente da Zappos, consciente da situação, enviou flores à viúva em nome da empresa. Um pequeno gesto, sim, mas significativo para a viúva? Pode apostar.
Dachel Keltner, uma psicóloga da Universidade da Califórnia e autora de Born to be Good: The Science of a Meaningful Life , e vários colegas estão construindo o caso de que os humanos são as espécies dominantes de sucesso por causa da nossa compaixão, tipo, altruísta e características nutricionais. Um desses estudos mostrou que muitas pessoas estão geneticamente predispostas a serem empáticas.
"A nova ciência do altruísmo e os fundamentos fisiológicos da compaixão estão finalmente recuperando as observações de Darwin, há quase 130 anos, de que a compaixão é o nosso instinto mais forte", argumenta Keltner. Jonathan Haidt, autor de Righteous Mind , reflete a visão de Edward O. Wilson, David Sloan Wilson e outros que argumentam que quando grupos de animais competem, são os grupos coesivos, cooperativos e internamente altruístas que ganham e transmitem seus genes.
Frans de Waal autor de The Age of Empathy: Lessons da natureza para uma Kinder Society. De Waal é biólogo, professor de psicologia e diretor do Living Link Center da Emory University. Em 2007, a revista Time o selecionou como uma das pessoas mais influentes do mundo. O cientista ilustre diz que há muito tempo em atraso que descartamos nossas crenças sobre a natureza humana – propostas por economistas e políticos – que a sociedade humana é modelada na luta perpétua pela sobrevivência que existe na natureza. De Waal diz que esta é uma mera projeção da nossa parte. A natureza está repleta de exemplos de cooperação e empatia.
A empatia, de Waal explica, é a cola social que retém a sociedade humana. Ele argumenta que a pesquisa moderna de psicologia e neurociências apoia o conceito de que "a empatia é uma resposta automatizada sobre a qual temos controle limitado". Ele aponta para o fato de que muitos animais não sobrevivem, eliminando-se ou mantendo tudo por si mesmos, mas por cooperando e compartilhando.
Tendo em conta tudo o que sabemos sobre empatia em outras espécies animais, por que persistiremos em ver a existência humana, particularmente nos negócios, como luta pela sobrevivência, com vencedores e perdedores? De Waal chama isso de "mito de origem machista", que insiste em que as espécies humanas estão travando a guerra em si mesmo como milênios como um reflexo da nossa verdadeira natureza. O que foi ignorado é o fato de que a empatia tem sido evidente durante todo esse tempo. De Waal aponta para uma massa de exemplos de sacrifício, empatia, cooperação e justiça em seres humanos e outras espécies de animais.
O que é preciso para ser um líder amável e compassivo? Compaixão e bondade vem de um lugar profundo dentro de nós e, no entanto, parece que há poucas oportunidades para expressá-lo no local de trabalho e ainda menos oportunidades para que os líderes demonstrem bondade e compaixão.
Líderes bondosos e compassivos:
O que a prática de bondade e compaixão faz para as organizações? Isto:
Tendo em conta tudo o que sabemos sobre a necessidade de líderes gentis, compassivos e empáticos, e o local de trabalho tóxico aparentemente crescente, não é hora de valorizar e recrutar líderes que abraçam e demonstram bondade e compaixão?
