O que determina o provável futuro sucesso profissional dos indivíduos? Inteligência? Conhecimentos técnicos e habilidades? Contexto sócio-econômico? Sucesso educacional? As forças que fazem sucesso são as mesmas para as Gerações X e Y em comparação com a geração Baby Boom? Essas questões foram feitas e pesquisadas extensivamente por recrutadores, especialistas em gerenciamento de talentos e pesquisas de comportamento humano na última década. Quais foram as respostas?
Primeiro, é importante notar que um mito distinto norte-americano e particularmente americano se perpetuou que colore nossa perspectiva sobre o sucesso profissional. O mito "auto-fabricado" ou "qualquer um pode chegar ao topo". Embora possa ter sido verdade no último século e na primeira parte deste, a evidência não suporta a sua veracidade nos tempos atuais.
Pesquisadores do século passado investigaram os determinantes do sucesso profissional. Embora a inteligência tenha sido o fator mais consistente na determinação do sucesso no trabalho, a definição de inteligência se expandiu para incluir a inteligência emocional.
Um estudo realizado em 2006 pela Accenture de 251 executivos em 6 países concluiu que, embora a inteligência seja importante para o sucesso profissional, é uma questão de como você é inteligente. A competência interpessoal, a autoconsciência e a consciência social – todos os elementos da inteligência emocional – são melhores preditores de quem terá sucesso e quem não irá.
Um estudo recente, publicado no Journal of Organational Behavior , de Ernest O'Boyle Jr., na Virginia Commonwealth University, conclui que a inteligência emocional é o preditor mais forte do desempenho do trabalho. Numerosos outros estudos mostraram que a alta inteligência emocional aumenta o sucesso profissional. Por exemplo, a Força Aérea dos EUA descobriu que os recrutadores mais bem sucedidos obtiveram resultados significativamente maiores nas competências de inteligência emocional de empatia e autoconsciência. Uma análise de mais de 300 executivos de nível superior de 15 empresas globais mostrou que 6 competências emocionais distinguiram as estrelas da média. Em uma grande empresa de bebidas, usando métodos padrão para contratar presidentes de divisão, 50% ficam em 2 anos, principalmente devido ao mau desempenho. Quando as empresas começaram a selecionar com base em competências emocionais, apenas 6% deixaram e eles se apresentaram no terço superior das fileiras executivas. Pesquisas do Centro de Liderança Criativa descobriram que a principal causa do descarrilamento executivo envolve déficits de competência emocional.
Um estudo recente, publicado no Jornal de Comportamento Organizacional, por Lillian Eby e seus colegas, psicólogos da Universidade de Geórgia, analisaram preditores de sucesso na atual era de carreiras "sem fronteiras". Eles concluem que as carreiras lineares e de vida com formas tradicionais de medir o sucesso não existem mais. Em carreiras sem fronteiras, a importância do êxito psicológico – orgulho e realização pessoal – torna-se mais importante do que indicadores externos ou tangíveis, como o crescimento salarial. Os autores concluem que preditores de sucesso de carreira sem limites relacionam-se com motivação, significado pessoal e identificação, todos os quais podem ser vistos como elementos de autoconsciência e autocompreensão, que se relacionam claramente com a inteligência emocional. O segundo fator que eles identificam é "saber quem" ou desenvolver relações positivas, incluindo a habilidade das redes. O fator final que eles identificam é "saber como", ou educação / treinamento e habilidades de trabalho. Os pesquisadores concluem que, entre os três fatores, "saber porquê" ou autoconsciência e significado, foram o conjunto mais importante de preditores para o sucesso profissional.
Você pode melhorar sua inteligência emocional? Cerca de 3.000 artigos científicos foram publicados no EQ desde que o conceito foi introduzido pela primeira vez. Esses estudos apontam para essas conclusões: enquanto o EQ é principalmente influenciado por nossas experiências da primeira infância, pode ser melhorado com esforço, orientação e treinamento substanciais.
Tomas Chamkorro-Premuzic, autora de The Psychology of Personnel Selection , argumenta que o sucesso profissional nas organizações tradicionais favoreceu as pessoas menos criativas e talentosas por causa da dependência de estruturas de gerenciamento de comando e controle. Nas organizações e carreiras de fronteiras claras, ele diz que a receita para o sucesso no local de trabalho era "ser previsível, minimizar a carga de trabalho dos seus chefes e sugá-los". Ele baseia essas conclusões não em avaliações cognitivas ou psicológicas, mas uma observação do que os gerentes querem de seus funcionários – faça as coisas rapidamente, seja eficiente e faça exatamente o que o chefe deseja. Infelizmente, ele diz, que impede muitas pessoas criativas brilhantes e talentosas e pessoas com espírito empreendedor, que estão desconfortáveis com uma supervisão estreita e autorizada.
Além disso, o estereótipo tradicional predominante do líder organizacional como homem confiante, mesmo agressivo e extravertido, cujas forças são a tomada de decisões estratégicas e o gerenciamento de desempenho, com pouca preocupação sobre competências emocionais, está sendo lentamente substituído por líderes cujas principais forças residem no domínio das competências emocionais.
Portanto, parece que as competências emocionais e a capacidade de construir e gerenciar relacionamentos positivos estão substituindo a avaliação baseada em habilidades tradicionais ou cognitivas como forma de prever o sucesso profissional e potencial de carreira.
