Quão preciso você julgar a personalidade?

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É um fato bem conhecido que você forma impressões de pessoas em segundos de encontrá-los. Com o tempo, essas impressões podem mudar, mas continuarão tendenciosas em direção a esse julgamento que você fez. Um dos julgamentos mais importantes que você faz envolve avaliar a personalidade de outras pessoas. Pode levar um pouco mais de tempo para sentir que você entende alguém suficientemente bem para formar uma compreensão distinta de características como conscienciosidade, extroversão ou estabilidade emocional. No entanto, mesmo que essas impressões mudem, elas permanecem centrais para o seu relacionamento com essa pessoa. Uma nova pesquisa que compara os julgamentos da personalidade de si mesmo revela a forma como esse processo ocorre, bem como pistas para melhorar suas habilidades de avaliação de pessoas.

Cornelius König da Universität des Saarlandes (Alemanha) e colegas investigaram a questão de quão estreita as classificações de outras pessoas de personalidade coincidem com as classificações que as pessoas fornecem de si mesmas. A equipe de pesquisa se concentrou nas classificações de personalidade dentro do cenário organizacional, com base na premissa de que esses julgamentos ajudam nas decisões de pessoal tomadas pelos gerentes de seus funcionários e pela equipe de relações humanas durante o processo de inscrição no trabalho. Em particular, dentro das configurações de trabalho, o atributo de conscienciosidade (ou o fator de "vontade de fazer") parece tão importante como a aptidão (o fator "can-do"). Normalmente, os candidatos a emprego completam testes de personalidade de auto-relato, mas uma vez contratados, suas personalidades são avaliadas pelos supervisores. Em muitos casos, os candidatos a emprego devem fornecer recomendações de empregadores anteriores, de modo que as classificações dos observadores também podem entrar em jogo durante o processo de contratação.

Os pesquisadores alemães apontam que as classificações dos observadores têm maior validade do que as auto-avaliações devido ao fato de que as pessoas tentam encobrir suas falhas ao completar um teste de personalidade, especialmente quando o trabalho depende de suas pontuações. Os observadores devem ter menos preconceitos. Por outro lado, os observadores também podem "falso bem", especialmente se eles têm um bom relacionamento com a pessoa que classificam e querem que essa pessoa tenha sucesso.

Os julgamentos de personalidade que você fornece das pessoas em sua vida também podem ser influenciados pelo seu relacionamento com eles. Se você está julgando alguém com quem você está apaixonado, é provável que você dê uma passagem para alguns de seus atributos menos desejáveis. Quando você está julgando pessoas que você não conhece muito bem, você pode ser influenciado por características de sua aparência, incluindo a atratividade, mas também a maneira como eles se mudam, o quão bem eles estão vestidos eo que seu linguagem corporal se comunica. Quantas vezes você foi enganado por uma pessoa que achou que era confiável, mas quem, em vez disso, deixou você pendurado ou aproveitou você?

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König e seus colaboradores realizaram dois estudos, ambos em empresas suíças, nas quais os supervisores avaliaram as personalidades dos subordinados. No primeiro estudo, os supervisores forneceram avaliações de funcionários que, eles foram convidados a imaginar, estavam deixando seus empregos por razões pessoais. Nessa circunstância, a condição de "fingir bom", os pesquisadores argumentaram que os supervisores deveriam ser motivados a fornecer avaliações mais brilhantes do que se o objetivo fosse ser precisas. Duas semanas depois, os supervisores foram convidados a fornecer avaliações "honestas" dos mesmos funcionários. Nessa condição, não havia nenhum incentivo para os supervisores serem excessivamente lisonjeiros, acreditavam os pesquisadores.

Os componentes da personalidade que os supervisores avaliaram foram três aspectos da conscientização – esforço de realização, autodisciplina e cautela -, bem como a faculdade de assertividade da extraversão. O esforço de realização foi indicado pelo item "transforma os planos em ação", a autodisciplina por "está sempre preparada" e a cautela por "corre para as coisas" (invertida). Assertividade foi avaliada por "espera que outros guiem o caminho" (revertida). Os supervisores precisavam afirmar que conheciam seus funcionários o suficiente para classificá-los, mas a escolha do empregado para avaliar foi baseada em sobrenome em vez de familiaridade ou gostos.

Conforme previsto, os supervisores deram avaliações mais brilhantes de seus funcionários sob o bom estado do que na condição honesta. As classificações foram consistentemente maiores, mas não muito. Os funcionários não se avaliaram, no entanto, a única conclusão que poderia ser extraída era que os supervisores podem estar motivados para distorcer suas avaliações de quem trabalha para eles, tanto quanto as pessoas distorcem suas auto-classificações. No segundo estudo, este problema foi corrigido à medida que os participantes (desta vez, estudantes em exercício) se classificavam, assim como seus supervisores. Ambos os funcionários e seus supervisores forneceram classificações sob as duas condições de fingir bom e honestidade.

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Armados com os dois conjuntos de classificações nas duas condições (fingindo versus honesto), os pesquisadores demonstraram que, em contraste com o que sabemos sobre o viés de auto-relato, os supervisores realmente classificaram seus subordinados mais altos do que os subordinados. Os pesquisadores dos Saarlandes acreditavam que este resultado surpreendente ocorreu porque o estudo foi feito na Suíça, "um país em que o modéstia é considerado um traço desejável" (p. 189). Os participantes não queriam se dar mais crédito do que sentiam que mereciam.

Os achados desses estudos sugerem que a sua capacidade de julgar outras pessoas (e talvez você mesmo) em traços de personalidade é fortemente motivada por suas motivações. Os supervisores neste estudo poderiam ter preferido ver seus funcionários em uma luz positiva, porque fazê-lo refletiu positivamente sobre eles. Se esta fosse uma situação do mundo real, um viés adicional poderia vir de supervisores que desejassem evitar ser processados ​​se os funcionários acharem que as avaliações negativas impediram que fossem contratados no próximo trabalho. Você provavelmente já esteve em uma situação, seja com uma babá ou com a pessoa que pintou sua casa.

Para se tornar um bom juiz da personalidade, o estudo de König e colegas sugere que você remova aqueles cegos tendenciosos que fazem você "querer" ou não gostar da pessoa. Tente afastar as pistas externas potencialmente enganosas que não têm nada a ver com a personalidade e, em vez disso, detalhar qualidades como confiabilidade, lealdade e honestidade. Pense novamente no que a pessoa realmente fez, e seja o mais específico possível.

Ao buscar relacionamentos satisfatórios com os outros, buscamos uma variedade de qualidades pessoais, não apenas os tipos de traços avaliados neste estudo. Reconhecendo o quão facilmente você pode ser tendencioso, não importa o que você está julgando, pode ajudar a garantir que você tenha identificado as pessoas com maior probabilidade de lhe fornecer essa satisfação.

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