Racismo na Starbucks

O viés implícito está treinando a resposta?

Fonte: Pixabay

O racismo ainda é um problema na América, e ele pareceu se mostrar novamente na famosa história da Starbucks na Filadélfia.

Em 12 de abril, um gerente branco da Starbucks pediu a dois homens negros que saíssem depois que eles pediram para usar o banheiro, apesar de não terem comprado nada. Quando se recusaram a sair, o gerente chamou a polícia, que acabou prendendo os dois homens. A acusação aparente era invasiva, mas a Starbucks, no final das contas, não deu queixa.

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No espírito do meu post no blog, eu tentei não pular para a conclusão do racismo. O relato inicial é notório por algumas vezes deixar de fora fatos relevantes.

Mas à medida que mais informações surgiam, parecia tornar-se cada vez mais claro.

Havia o vídeo viral do telefone inteligente de todo o evento. O gerente chamou a polícia dois minutos depois da chegada dos negros. Havia pelo menos um indivíduo branco em uma mesa próxima que não comprara nada, mas não foi convidado a sair.

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A administração da Starbucks pediu desculpas, fez referência às percepções da cor da pele e planejou um treinamento anti-viés para seus funcionários em todo o país. O treinamento está agendado para 29 de maio e se concentrará no viés implícito.

Preconceito implícito refere-se a preconceito ou preconceito que não temos conhecimento de que temos contra um grupo. Mas isso ainda pode afetar o modo como agimos em relação ao grupo, como se um gerente de loja visse problemas no comportamento dos clientes negros, mas não o mesmo comportamento nos usuários brancos. Ou talvez como em 30 de abril, quando uma mulher em um bairro branco chamou a polícia quando três negros saíram de uma casa que haviam alugado no Airbnb (Victor, 2018).

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Mais sutil é a pesquisa que mostrou que os participantes não negros eram mais propensos a identificar incorretamente ferramentas manuais como armas quando mostravam pela primeira vez um flash rápido de um rosto negro comparado a um rosto branco (Payne, 2001).

Embora estes possam ser casos de viés racial implícito, o viés de preconceito implícito é o melhor remédio?

É provavelmente melhor que nada, mas não necessariamente.

Não sou, de longe, o primeiro autor a levantar essas questões sobre a resposta da Starbucks. A Atlantic , a NBC News , o New York Times , o Slate , o Wall Street Journal e até mesmo o ThinkProgress publicaram peças que expressam dúvidas de que o treinamento de preconceito implícito é suficiente ou até é um bom primeiro passo. E muitos desses autores citaram pesquisas para justificar sua preocupação. Não que isso não seja um bom sinal de que a Starbucks esteja tentando resolver o problema.

Uma questão é a falta de evidências baseadas em pesquisas de que o treinamento de viés implícito reduz o viés. De fato, algumas pesquisas sugerem que o treinamento pode até aumentar o viés, dependendo de como ele é conduzido (Lilienfeld, 2017). Acontece que dizer às pessoas que são forçadas a comparecer que são secretamente racistas pode, às vezes, sair pela culatra ou contribuir para a reação adversa.

Desenvolver cuidadosamente um treinamento eficaz que possa superar esses riscos leva tempo. E alguns especialistas expressaram dúvidas de que a Starbucks tem tempo suficiente antes de 29 de maio.

Até mesmo Anthony Greenwald, um dos criadores do famoso Teste de Associação Implícita (IAT), transmitiu preocupação. O IAT geralmente faz parte do treinamento de preconceito implícito, e Greenwald confia no IAT para detectar viés implícito. Mas ele disse que o treinamento de viés implícito “não se mostrou eficaz, e pode até ser contraproducente” (Mak, 2018).

Com base em algumas pesquisas, o IAT pode nem ser tão preciso ou confiável para todos os participantes. Também não faz um excelente trabalho em prever comportamentos racistas. Um site de Harvard que administra o IAT tem uma seção de aviso que basicamente diz o mesmo (Stalder, 2016).

Então, o que fazemos?

Estou otimista de que o treinamento da Starbucks, pelo menos, torne os participantes mais conscientes da existência de preconceitos e da possibilidade de viés em si mesmos. E isso pode ser um primeiro passo importante.

Para compensar a resistência potencial ou o retrocesso de alguns participantes, recomendo compartilhar o aviso de isenção da Harvard ou algo parecido. Isso pode permitir que os participantes considerem abertamente o que está sendo discutido sem se sentirem pessoalmente acusados.

Também precisamos desacelerar nossos julgamentos. O viés implícito tem maior probabilidade de afetar as decisões quando tomamos decisões rapidamente ou sob estresse. Chamar a polícia dentro de dois minutos pode ser muito rápido (não que eu ache que os gerentes de restaurante têm um trabalho fácil).

Enquanto esperamos para julgar, podemos procurar possíveis fatores situacionais para explicar comportamentos aparentemente suspeitos, como talvez esses dois homens estivessem esperando para ter uma reunião de negócios com alguém (que eles eram).

Fonte: rawpixel

A sugestão mais promissora que encontrei em alguns artigos foi que os gerentes locais recebiam menos autonomia para fazer tais julgamentos de julgamento rápido. É como criar uma rubrica ou um conjunto de regras ao classificar um artigo, ou ao procurar alguém para contratar, e depois seguir essas regras. Um processo de avaliação mais estruturado e consistentemente aplicado pode reduzir a inclinação, inconsciente ou não, de usar a cor da pele, o gênero, etc. de uma pessoa para avaliá-los.

Referências

Scott O. Lilienfeld, “Microagressões: afirmações fortes, evidências inadequadas”, Perspectives on Psychological Science 12 (2017): 138–69.

Aaron Mak, “O que a Starbucks pode realizar?”, Slate , 20 de abril de 2018, https://slate.com/technology/2018/04/does-implicit-bias-training-work-starbucks-racial-bias-plan- will-probably-fail.html (acessado em 12 de maio de 2018).

BK Payne, “Preconceito e Percepção: O Papel dos Processos Automáticos e Controlados em Desperceber uma Arma”, Journal of Personality and Social Psychology 81 (2001): 181-92.

Daniel R. Stalder, “Pensando que Podemos Ver o Racismo Invisível”, PARBs Anonymous (blog), 18 de agosto de 2016, https://parbsanonymous.wordpress.com/2016/08/18/thinking-we-can-see-invisible -racism / (acessado em 12 de maio de 2018).

Daniel Victor, “Uma mulher disse que viu ladrões: eles eram apenas convidados negros da Airbnb”, New York Times , 8 de maio de 2018, https://www.nytimes.com/2018/05/08/us/airbnb-black- women-police.html (acessado em 12 de maio de 2018).