Várias semanas atrás, um amigo meu que trabalha em uma organização sem fins lucrativos passou por um programa de treinamento que contou com as Quatro Disciplinas da Execução , um modelo Franklin Covey que ensina os comportamentos necessários para atingir Objetivos Descontroladamente Importantes (Covey, 2012).
Caitlyn foi selecionada como líder para a equipe encarregada de implementar as etapas que se concentravam em garantir presentes importantes adicionais para a organização. Essa oportunidade exigiu que ela liderasse e orientasse vários membros da equipe. Como um dos membros mais jovens da equipe, ela teve a honra de servir no papel. Ela acolheu o desafio de liderar da cadeira em que estava, sem um título ou cargo administrativo formal.
Houve desafios imediatos para alinhar processos de trabalho com os objetivos que eles definiam como equipe. Um membro da equipe em particular foi muito cético em relação à abordagem. Ele estava no mundo do desenvolvimento e levantamento de fundos há mais de 20 anos e acreditava que a “nova abordagem” era outro sabor do mês. Em sua mente e experiência, havia uma maneira bem-sucedida de fazer as coisas e a nova abordagem não se encaixava nesse modelo. Sua atitude e abordagem podiam ser sentidas por todos os membros da equipe e seus comentários negativos tinham o potencial de atrapalhar o processo antes mesmo de ter a chance de ganhar força.
Como se viu, foi fortuito que Caitlyn estava abrindo caminho através do capítulo Efeito Catalisador sobre conexão emocional ( The Catalyst Effect, Emerald Publishing, 2018). Caitlyn relatou que, ao ler os exemplos de como lidar com a mudança, a energia negativa e as abordagens de discussão um para um, tomou a decisão de conversar com seu colega de maneira privada e empática.
Como ela contou,
“Sentado lado a lado em seu escritório, tive a oportunidade de conversar com ele sobre as realizações da equipe se, de fato, fôssemos um sucesso selvagem . Não tivemos discordância sobre o que queríamos realizar juntos; na verdade, concordamos de todo o coração. Apontei minha preocupação por sua desconexão, sua falta de compromisso com a nova abordagem, bem como seus comentários negativos e o impacto que estavam tendo sobre os outros membros da equipe. Eu escutei suas preocupações e encorajei-o a dar uma nova chance à nova abordagem.
Funcionou! Cada um de nós saiu com uma compreensão muito melhor um do outro e de nossos respectivos compromissos para atingir as metas da equipe. Nossas reuniões de equipe melhoraram significativamente desde a nossa discussão um-para-um. Eu sei que ele ainda é cético, mas concordou em apoiar a nova abordagem para os principais projetos de desenvolvimento e conversar regularmente comigo sobre como podemos trabalhar juntos para atingir as metas de nossa equipe. Isso é progresso no meu livro!
Postscript: Embora Caitlyn não tenha miraculosamente alcançado um momento Kumbaya com um novo membro da equipe, ela conseguiu se conectar emocionalmente e apelar ao desejo de seu colega de colocar as metas da equipe à frente dos interesses individuais. Embora fosse difícil para ela confrontar seu colega mais experiente, foi um passo que ela sabia que precisava tomar. Foi um risco construído com base na intenção e sinceridade positivas e na disposição de se conectar emocionalmente ao colocar as metas da equipe em primeiro lugar.
Referências
As Quatro Disciplinas da Execução, de Covey, SR FranklinCovey Publishing, 2012
O Efeito Catalisador: 12 Comportamentos e Habilidades para Impulsionar o Seu Impacto e Elevar o Desempenho da Equipe, por Toomer, Caldwell, Weitzenkorn, Clark, Emerald Publishing, 2018.
