5 maneiras de manter a insegurança de te derrubar

Uma nova pesquisa fornece 5 dicas para superar a sensação de que você foi desprezado.

Fonte: fizkes / Shutterstock

Você está trabalhando o máximo que pode para ganhar a atenção de seu chefe, mas nada que você faça parece levar você adiante. De fato, outros que são menos eficazes e merecedores do que você parecem estar colhendo as recompensas da atenção da administração. Talvez, em vez disso, você esteja malhando na academia em uma aula de ginástica em grupo. Enquanto você bufa e sopra através dos movimentos extenuantes de uma série de burpees e saltadores, o instrutor apenas acena com aprovação e chama a atenção para seus amigos. Você nunca recebe sequer um reconhecimento de seus esforços igualmente eficazes. O desprezo acontece o tempo todo, mas quando é acompanhado de atenção e recompensas que outras pessoas recebem em vez de você, é ainda mais doloroso.

Os sentimentos feridos que acompanham o desprezo já são ruins o suficiente, mas quando há recompensas concretas envolvidas, a situação é muito pior. Alex Wood, da Universidade de Oxford (2019), investigou o tipo de favoritismo no trabalho que prejudica o contracheque das pessoas. O contexto do estudo de Wood é particularmente intrigante, porque seu foco era o que muitos pensam ser um benefício – a saber, o agendamento flexível. Ser capaz de ajustar a sua agenda no trabalho às suas outras demandas de tempo parece apresentar o melhor de todos os mundos possíveis. No entanto, se a administração decide usar o tempo flexível para recompensar alguns trabalhadores, mas não outros, esse melhor mundo possível pode se transformar em um miserável.

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Wood observa que a maioria das discussões sobre agendamento flexível é enquadrada de forma positiva, enfatizando questões como qualidade do trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e bem-estar. O lado negro do agendamento flexível envolve poder e controle gerencial. Todos os relacionamentos empregador-empregado, aponta Wood, baseiam-se na “centralidade do controle” (p. 1062). A força de trabalho é comprada pelo preço “x” e pelo tempo “y”, mas os detalhes exatos são “vagos e abertos”. Como resultado, aqueles que compram o trabalho (isto é, chefes) devem garantir que a energia seja gasta de maneira consistente com seus “projetos”. Para ganhar dinheiro, ele argumenta ainda, os trabalhadores precisam produzir o máximo possível. Horários de trabalho flexíveis se encaixam na imagem, porque podem ser usados ​​para recompensar alguns trabalhadores e punir os outros. De fato, ele os considera “disciplina flexível”. . . uma forma de poder particularmente sutil que pode ser facilmente modulada ”(p. 1062). Além disso, como os horários são usados ​​como “presentes”, os trabalhadores podem se tornar confusos ao tentar descobrir como as recompensas de tempo são dispersas. Tudo isso leva a “uma nova temporalidade capitalista flexível” (p. 1063).

Mesmo que essa situação de trabalho não o descreva, deve ser possível imaginar como é quando não apenas o seu contracheque, mas também os arranjos que você precisa colocar nessas horas dependem de um sistema cuja estrutura pareça injusta. De fato, como Wood coloca, o controle da gerência sobre suas horas pode ser uma forma de despotismo. Os trabalhadores, esperando receber o presente de um cronograma favorável, trabalharão mais para serem reconhecidos por seus chefes, mesmo que isso signifique tentar superar seus colegas de trabalho.

Para examinar o conceito de favoritismo no horário de trabalho, Wood selecionou duas empresas de varejo nos EUA e no Reino Unido, concentrando-se na extremidade inferior do setor de serviços. Embora os trabalhadores no Reino Unido sejam mais propensos a serem sindicalizados neste setor do mercado do que os trabalhadores nos EUA, o estudo foi feito durante um período de desemprego elevado, reduzindo o poder de barganha de indivíduos ou sindicatos. O método de Wood envolveu uma abordagem etnográfica para coletar os dados nos quais ele conduziu entrevistas e examinou as informações documentais de fontes como manuais de políticas da equipe. Para o lado norte-americano do estudo, 42 entrevistas foram realizadas com 33 informantes, e no Reino Unido, 39 entrevistas foram realizadas com 35 funcionários. O componente final do estudo envolveu a observação participante em que os pesquisadores trabalhavam nas lojas, o que também lhes permitia conversar informalmente e aprender, em primeira mão, como a dinâmica de poder do agendamento acontecia no local de trabalho.

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Como Wood previu, a programação flexível realmente levou os trabalhadores a se sentirem inseguros e aflitos. Os gerentes poderiam mudar os cronogramas de formas que entrassem em conflito com os cuidados com as crianças ou outras obrigações, e eles poderiam economizar tempo, diminuindo suas rendas. Além disso, a programação flexível tornou-se uma forma de punição institucionalizada para os trabalhadores que “não eram flexíveis, produtivos ou obedientes o suficiente” (p. 1068). Para receber um “presente” da programação, os trabalhadores acreditavam que precisavam ficar do lado bom de seus gerentes. Tudo isso funcionava como um jogo de soma zero, em que se um trabalhador recebesse o favor de um cronograma melhor, outro trabalhador perderia. Os trabalhadores nunca poderiam ter certeza se as mudanças no cronograma eram devidas ao favoritismo ou às necessidades reais de pessoal, de modo que eles não pudessem realmente culpar o chefe quando o dado da programação não rolou a seu favor.

A documentação que Wood fornece sobre o papel do favoritismo na programação de trabalho flexível foi impressionante e desalentadora. Suas próprias reflexões pessoais, resultantes de sua mistura no ambiente de trabalho, foram particularmente reveladoras: “Mesmo com uma compreensão sociológica da natureza exploradora dos processos de trabalho e meu compromisso como pesquisador de não trabalhar duro, o trabalho não me pareceu mais como trabalho, mas sim como uma obrigação moral para o meu gerente devido a seus atos de ‘bondade’ ”(p. 1073).

A partir da análise fascinante do pesquisador de Oxford, é possível ver agora como a emissão de recompensas pode motivar e confundir os destinatários. Presentes tangíveis são uma forma de conceder favores. Talvez sua irmã sempre tenha recebido presentes de aniversário e de férias que você considera melhores do que os que costumava ter, e mesmo agora, como um adulto, está recebendo. Seus pais compram para ela um novo fogão quando ela se muda, mas quando você se muda para um novo lugar, tudo que você tem são panelas e frigideiras de segunda mão. Os presentes podem ser menos literais, como em reuniões de família, onde ela é sempre o centro das atenções, mas você sente que sua presença é descartável. Voltando a essa aula de exercícios, o professor que continua a elogiar aquela pessoa na fila da frente, em vez de olhar para você ocupando o próximo espaço no chão, faz você se sentir invisível.

No centro do desprezo, então, está a experiência de sentir que os outros estão recebendo favores que você não é. Quando nada que você faça parece ser capaz de alterar a situação, a sensação de impotência pode tornar-se esmagadora, levando-o a duvidar, no nível mais profundo, do seu senso de identidade. Em vez de deixar que o sentimento de desprezo continue a corroer sua autoconfiança e bem-estar, esses cinco passos ajudarão você a recuperar o respeito próprio e até mesmo algumas das recompensas concretas que facilitarão sua vida:

1. Certifique-se de estar sendo desprezado. O estudo de Wood mostrou que, em alguns casos, as decisões sobre os cronogramas poderiam ser tomadas com base nas necessidades de pessoal. Você pode achar que merece um tratamento melhor, mas a situação pode não ser modificável. Talvez as finanças da sua irmã sejam muito piores do que as suas, e o presente de um fogão é realmente um salva-vidas para ela.

2. Adote uma abordagem pragmática. É fácil construir ressentimento quando você pensa que está sendo desprezado. Você pode sentir vontade de sair e ficar de mau humor no canto (virtual ou não), quando, em vez disso, você se ajuda mais, permanecendo positivo, enquanto espera ser notado por seus pontos fortes.

3. Se a desigualdade estiver envolvida, fale com os superiores. Você olhou racional e objetivamente para a situação, e ainda sente que está sendo tratado injustamente. Agora é hora de agir.

4. Fale com outras pessoas que você acha que também estão sendo desprezadas. A natureza do jogo de soma zero do favoritismo nos horários de trabalho pode levar as pessoas a se tornarem competitivas e mesquinhas. No entanto, conversando com outras pessoas que você pode ver que estão sendo maltratadas da mesma forma, você pode pelo menos aliviar os danos à sua auto-estima quando sentir que está sendo ignorado.

5. Veja se você de alguma forma contribuiu para o desprezo. É possível que, apesar do que você acredita serem seus melhores esforços, você tenha feito algo que fez a pessoa responsável ficar com raiva de você. Aquele instrutor de aula de ginástica pode estar reagindo ao momento em que você reclamou dela com outra pessoa, e a palavra voltou para ela. Se você ofendeu a pessoa que está te esnobando, oferecendo um pedido de desculpas ou pelo menos tentando fazer a paz, pode fazer com que o favoritismo desapareça.

Em suma, nunca é muito agradável ser desprezado, e pode até custar-lhe dinheiro. No entanto, esses cinco passos podem ajudá-lo a reverter o fluxo de atenção para brilhar, pelo menos, um pouco mais de luz sobre si mesmo.

Crédito de imagem do LinkedIn: Diego Cervo / Shutterstock

Referências

Wood, AJ (2018). Tempos poderosos: disciplina flexível e agendamento de presentes no trabalho. Trabalho, Emprego e Sociedade, 32 (6), 1061-1077. doi: 10.1177 / 0950017017719839