A maioria dos gerentes conhece o tipo: um empregado que requer mais atenção gerencial do que o resto combinado. Ele ou ela pode ser um alto desempenho ou um desempenho baixo, mas uma característica comum é a quantidade de gerenciamento de tempo consumido. As questões podem ser tão variáveis como as personalidades: podem envolver queixas, frustrações, conflitos com outros, desejos de fazer as coisas de maneira direta, problemas com os prazos … mas o fio comum é a necessidade constante de envolvimento de um gerente para manter as coisas em progresso.
Muitas vezes eu escrevi e falou sobre o que eu chamo de variante de gerenciamento da regra "80-20". Ao invés de "80% do seu negócio geralmente vem de 20% de seus clientes", minha própria versão é que "80% do seu tempo de gerenciamento é freqüentemente gasto em 20% de seus funcionários".
Katherine Graham Leviss escreveu extensivamente sobre esse assunto geral em seus funcionários de alta manutenção no livro de 2005: por que suas melhores pessoas também serão suas mais difíceis … e o que você pode fazer sobre isso. Para aqueles que realmente desejam aprofundar o assunto, eu sugiro seu livro. Para os interessados em um curso acelerado rápido, as seguintes são minhas próprias observações após mais de duas décadas de gerenciamento.
Eu acredito que é útil olhar para dois grupos: 1) empregados altamente valiosos, e 2) funcionários problemáticos e menos talentosos que você preferiria ter sucesso, mas (a verdade seja dita) não é tão valiosa para sua organização.
Gosto tanto de uma gestão eficaz, uma chave aqui envolve clareza . Primeiro, para os melhores artistas:
Claridade de comentários sobre o tipo de comportamento esperado. A questão geralmente não é com a qualidade do trabalho que está feito, mas da maneira como está feito: os conflitos pessoais, a disputa da equipe, o tempo gasto com diversas atividades não-financieras diversas. Do ponto de vista de um gerente, é essencial ter claro o que é aceitável e o que não é. Deixe claro o quanto você os valoriza e suas contribuições, mas, ao mesmo tempo, deixa claro que há limites para a quantidade de tempo que pode ser gasto em drama e intriga improdutivos.
Fornecer atribuições desafiadoras que os envolverão e utilizarão plenamente suas habilidades. Um funcionário talentoso que está totalmente comprometido com um projeto desafiador terá muito menos oportunidades de sair da pista. Nessas circunstâncias, o engajamento geralmente é igual à produtividade. Um antídoto eficaz para um indivíduo valorizado mas de alta manutenção é uma dieta constante de projetos de alto envolvimento.
Para os mais problemáticos de baixo desempenho , o desafio fundamental é garantir que os padrões sejam definidos ea mensagem é inconfundível:
Claridade das expectativas de desempenho – o que pode ser tolerado. Confrontado por maldições, carping, fofocas, atrasos, conflitos, trabalho não ativado no tempo ou de qualidade medíocre … o gerenciamento precisa deixar completamente claro o nível de trabalho e comportamento necessário e o que pode e não pode ser tolerado. Os objetivos de desempenho claros, juntamente com o feedback pronto, são as ferramentas gerenciais de escolha.
Para cima ou para fora. Gerentes – apenas tentando ser pessoas legais – muitas vezes têm uma tendência natural de suportar muito por muito tempo. Infelizmente, os problemas raramente se resolvem. Em algum momento, "o suficiente é suficiente" e os funcionários de alta manutenção devem ser gerenciados de forma ascendente ou remota. Ou eles aumentam seu desempenho para os padrões necessários ou eles podem encontrar trabalho em outro lugar. É claro que é hora de trabalhar em estreita colaboração com a RH para garantir que os padrões de desempenho sejam claros e bem documentados – e que, se "up" não estiver acontecendo, o protocolo apropriado é seguido quando "out" é apenas uma alternativa. Nunca é agradável, mas às vezes tem que ser feito.
Tenha em mente que um objetivo primordial aqui é que os gerentes sejam protetores e produtivos quanto ao seu próprio uso do tempo.
Se você está constantemente preocupado com um funcionário de alta manutenção, você não será tão eficaz quanto se seu tempo fosse mais seu próprio controle e distribuído uniformemente.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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