por Laura Freebairn-Smith, Sócia, Grupo de Desempenho Organizacional
“Para todas as mulheres que deram à luz a todos os contribuintes e cidadãos desta nação, lutamos pelos direitos iguais de todos os outros. É nossa hora de ter igualdade de salário de uma vez por todas e igualdade de direitos para as mulheres nos Estados Unidos da América. ”—Patricia Arquette
“Depressão, ansiedade, sintomas somáticos e altas taxas de comorbidade estão significativamente relacionados a fatores de risco interconectados e co-presentes, tais como papéis baseados em gênero, estressores e experiências e eventos negativos na vida. Fatores de risco específicos de gênero para transtornos mentais comuns que afetam desproporcionalmente as mulheres incluem violência baseada em gênero, desvantagem socioeconômica, baixa renda e desigualdade de renda, status social baixo ou subordinado e responsabilidade incessante e persistente pelo cuidado dos outros. ”—Organização Mundial de Saúde
O que a pesquisa mostra
“A figura comumente usada para descrever a proporção salarial entre homens e mulheres – que uma mulher ganha 80 centavos por cada dólar ganho por um homem – subestima o problema da desigualdade salarial deixando muitas trabalhadoras fora de cena. … Este relatório fornece uma medida mais precisa da renda que as mulheres realmente trazem para casa para sustentar a si mesmas e suas famílias.
“As mulheres hoje ganham apenas 49 centavos para o dólar masculino típico, muito menos do que os 80 centavos normalmente relatados. Quando medidos pelo total de ganhos nos últimos 15 anos para todos os trabalhadores que trabalharam em pelo menos um ano, os ganhos das mulheres eram 49% – menos da metade – dos ganhos masculinos, uma diferença salarial de 51% em 2015. O progresso diminuiu nos últimos 15 anos em relação aos 30 anos anteriores do estudo.
“As penalidades de se afastar da força de trabalho são altas – e crescentes. Para aqueles que tiraram apenas um ano de folga do trabalho, os ganhos anuais das mulheres foram 39% menores do que as mulheres que trabalharam todos os 15 anos entre 2001 e 2015, um custo muito mais alto do que as mulheres no período de 1968, quando um ano o trabalho resultou em um corte de 12% nos lucros. Enquanto os homens também são penalizados por tempo fora da força de trabalho, as perdas de mulheres por tempo excedente são quase sempre maiores do que as dos homens. ”- Relatório de 2018 do Instituto para as Mulheres sobre Pesquisas de Políticas,“ ainda é um mercado de trabalho masculino ”
Meu colapso
A disparidade salarial entre homens e mulheres é completamente visível e invisível ao mesmo tempo. As estatísticas e dados estão prontamente disponíveis e são bem analisados de muitas fontes – institutos, governos, universidades. E, no entanto, nós – seja por unidade familiar, organização, estado ou país – como cultura coletiva, toleramos essa forma extremamente bem documentada de discriminação. Dentro da maioria das organizações, além do setor público, a remuneração é um tema tabu.
O impacto dessa disparidade nos salários tem um efeito profundo sobre a saúde comunitária, a saúde de nossos filhos, a estabilidade dos relacionamentos e muito mais. As mulheres são mal pagas por bilhões de dólares anualmente, o que, por sua vez, faz com que tanto a família solteira quanto a dupla de famílias morem com menos recursos. Famílias com meios inadequados, com redes de segurança social ruins ou mal construídas, como as dos Estados Unidos, sofrem estresse que, por sua vez, diminui a paternidade, reduz os padrões nutricionais e afeta negativamente a viabilidade a longo prazo das relações adultas centrais no país. agregado familiar.
Que impacto esta desigualdade de pagamento tem no local de trabalho? Para uma visão visceral e anedótica do impacto que tem entre as linhas de gênero, reserve um momento para assistir ao vídeo do YouTube, “Crianças Reagem à Diferença de Gênero”, no qual três pares de crianças, um menino e uma menina em cada par executam a mesma tarefa e, em seguida, são recompensados diferencialmente na frente do outro.
Três coisas são impressionantes sobre as reações das crianças. Primeiro, os meninos vêem a injustiça e nenhum deles tenta justificar o pagamento de mais. Os rapazes ficam desanimados com o pagamento a menor das meninas e se sentem desconfortáveis com isso. Em segundo lugar, as meninas estão desanimadas. O esmagamento dessa injustiça é visto em seus rostos e em seus corpos. A terceira reação de interesse é a apreensão das meninas em falar sobre a injustiça. Eles olham para baixo, usam linguagem hesitante e demoram um pouco para encontrar sua voz. No final, meninos e meninas concordam que a diferença salarial não está correta.
Isso é o que acontece quando a desigualdade salarial é eliminada à luz do dia. Nós não expomos esta forma profunda de discriminação a essa luz em nossas organizações em uma base regular. Deveríamos. Tanto homens quanto mulheres devem ficar zangados com esse problema. Afeta todos nós e nossos filhos e aqueles que amamos.
A desigualdade salarial também afeta a eficácia de nossas organizações e de nossas equipes:
“O padrão de nossas descobertas suporta amplamente a visão da disparidade salarial articulada nas literaturas da psicologia, sociologia e economia organizacional. Essas literaturas postulam que o local de trabalho é um organismo social, onde os aspectos relacionais do pagamento não podem ser separados de seu valor econômico. Eles prevêem que ser pago menos do que os colegas é uma desaminidade; Isso está de acordo com a nossa conclusão de que trabalhadores pagos relativamente baixos reduzem substancialmente a produção e a assistência. Essas literaturas também prevêem que o descontentamento entre alguns trabalhadores pode derrubar a coesão social e a cooperação, promovendo conflitos sociais e alterando a dinâmica do grupo de forma mais ampla. ”- Quarterly Journal of Economics
Como vamos mudar essa desigualdade? Existem centenas de pequenos e grandes passos que podemos dar. Eu mencionei três aqui: (1) homens falando, (2) trazendo o pagamento da sua organização para a luz do dia, e (3) liderando bravamente.
Primeiro, homens falando. Um dos meus mentores, o professor de Yale, David Berg, disse: “Não tem sido suficiente nos últimos 50 anos dizer às mulheres:“ Bem, por que você não se sustenta? Por que você não diz algo aos homens? ”Sabemos pela pesquisa sobre o que é preciso para os grupos oprimidos serem capazes de criar mudanças e não serem oprimidos, eles precisam que as pessoas no poder falem com as pessoas no poder.”
Isso está acontecendo: os homens estão conversando com os homens, e eles estão dizendo: “Isso não está bem e eu não quero fazer parte disso”. Vimos essa mudança fundamental no movimento pelos direitos civis quando os brancos começaram a ficar ao lado de Negros nas marchas.
É extremamente importante que os homens façam parte desse pedido de mudança. Isso não significa que as mulheres não possam fazer mudanças por conta própria, mas há um ponto de inflexão que acontece quando os que estão no poder falam com os que estão no poder e dizem: “Não, não mais.” Quando as mulheres como um todo têm essa bravura incrível, quando uma ou duas mulheres começam a sair para o público e dizem: “Eu não vou mais me envergonhar ou dizer que foi de alguma forma minha culpa”, e outras mulheres se alinham, então vemos mudanças.
Segundo, esclarecendo as práticas salariais de sua organização. A análise das práticas gerais de remuneração da organização por meio da perspectiva de gênero ajudará você a ver onde sua organização está aquém da equidade de remuneração de gênero. Compartilhe esses dados. Ter discussões com o pessoal. Seja claro sobre quais ações a organização tomará para remediar a situação. As organizações podem ajustar toda a estrutura de remuneração para remover a disparidade de gênero; isso deve ser feito ao mesmo tempo em que se fixa as premissas ou diretrizes subjacentes que criaram a disparidade. Algumas organizações fazem ajustes retroativos a um momento específico no tempo. Treinamento para especialistas em compensação pode ajudar a evitar futuras disparidades.
Em terceiro lugar, conduza bravamente. Mesmo com bons dados, aqui está um dos maiores desafios que vejo nos líderes de nossas organizações clientes – eles compram a desvalorização das mulheres no mercado. Eles racionalizam a subvalorização do “trabalho feminino” com declarações como “Mas isso é pagamento justo no mercado”. Essa é a forma mais baixa de liderança – perpetuar um status quo que fere indivíduos, organizações e nossa sociedade – só porque o sistema criou esse status quo.
Acredito que no atual sistema que temos, as organizações servem como um motivador cultural primário e uma bússola moral, em parte porque neste momento nosso sistema de governo não está funcionando bem. Vai funcionar bem novamente no futuro – sou otimista – e funcionou bem no passado; e esperamos que, se fizermos algumas mudanças sistêmicas em nosso governo, funcione ainda melhor no futuro. Eu tenho que ser otimista a esse respeito.
Enquanto isso, as organizações, com fins lucrativos e sem fins lucrativos, estão impulsionando a cultura e impulsionando a experiência diária da realidade das pessoas. Quero incentivar os líderes a pensar em suas organizações como microcosmos do que é possível. Em vez de corrigir e colocar em camadas ações em um “chassi” organizacional mal construído (colocar políticas umas sobre as outras, ou fazer coisas como dizer: “Vamos apenas olhar para a compensação. Se resolvermos a compensação, então temos a eqüidade de gênero”). Encorajaria os líderes a abordar essa questão da desigualdade de gênero em vários níveis.
Seja corajoso. Não tenha medo. Em face da emoção, vá até lá. Permitir que as pessoas tenham a conversa. Não por vontade própria, não desestruturada, não de uma maneira prejudicial – mas em uma conversa facilitada e cuidadosamente construída. As pessoas precisam processar os sentimentos que tiveram; sentimentos são dados.
Nós também precisamos olhar para a compensação. Precisamos ser transparentes até certo ponto, e você pode fazer isso com habilidade. Não precisa ser uma transparência completa, onde as pessoas ainda não conseguem lidar com tantos dados. Os cidadãos organizacionais não recebem muito treinamento para entender como a remuneração é determinada, de modo que você pode precisar educar sua equipe para torná-los cidadãos organizados mais astutos. Eles então começam a entender por que existem alguns diferenciais de pagamento, mas não deve ser por gênero.
Os diferenciais de pagamento devem ser determinados pela quantidade de experiência que as pessoas trazem e quanto risco eles estão carregando para a organização (não risco pessoal fora do local de trabalho). Em compensação, o que alguns leigos não sabem é que o nível de remuneração de alguém reflete risco. Muitos leigos não entendem que quanto mais risco uma pessoa detém para uma organização, mais eles são pagos. O pagamento deve refletir o risco, a experiência da pessoa, a receita que está gerando e outros fatores. Nunca deve ser baseado em gênero. Até hoje, às vezes você ouve uma conversa em que as pessoas dizem: “Bem, elas têm uma família que estão apoiando ou não?” Essa não é a pergunta que você deveria estar fazendo.
Como CEO, o que eu espero que você esteja perguntando é: “Este é um salário habitável?” Esqueça o que o governo dita. Pergunte a si mesmo, você poderia viver sobre isso? Se você é solteiro, com filhos, ou qualquer estrutura de vida que você tem, você pode viver com isso? Quero incentivar os líderes a dizer: “Como podemos processar as questões de gênero e nos tornar um lugar onde temos um diálogo profundo e significativo?”
Podemos transformar não apenas nossas políticas, mas também nossa compreensão de como trabalhamos juntos e criamos uma comunidade que ofereça suporte a todos.
Sobre o autor: Laura Freebairn-Smith é sócia do Organizational Performance Group, uma empresa de consultoria de desenvolvimento organizacional que acredita que as pessoas e sua capacidade de trabalhar juntas são essenciais para o sucesso de sua organização.
Referências
[1] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/
[1] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/
[1] Ainda o mercado de trabalho de um homem: a diferença salarial de gênero que se estreita lentamente; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/
[1] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-poverty-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; e muitos, muitos mais artigos e estudos de pesquisa
[1] “OS EFEITOS MORALOS DA DESIGUALDADE DO PAGAMENTO *; EMILY BREZA, SUPREET KAUR e YOGITA SHAMDASANI; Jornal trimestral de economia; Julho de 2016
[1] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile
