O Treinamento de Problemas com Diversidade

A maioria das iniciativas de treinamento em diversidade falha porque se deparam com um exercício não-pensativo na correção política, e não os valiosos programas de educação comercial que deveriam ser.

Este assunto estava em mente depois de ler uma seção excelente e abrangente na Revista de negócios Harvard de julho-agosto, "Destaque na construção de uma organização diversa".

Há um grande negócio aqui (eu diria que a seção deveria ser lida para todos os executivos de RH), mas a visão única que mais ressoou comigo foi o fracasso persistente das tentativas das organizações de "legislar" atitudes mais positivas em relação à diversidade.

"As pessoas que passam por treinamento geralmente perdem seus preconceitos?", Escreva Frank Dobbin e Alexandra Kalev no artigo HBR, porque faltam programas de diversidade. "Os pesquisadores estão examinando essa questão desde antes da Segunda Guerra Mundial, em quase mil estudos. Acontece que, enquanto as pessoas são facilmente ensinadas a responder corretamente a uma pergunta sobre viés, eles logo esquecem as respostas certas. Os efeitos positivos do treinamento de diversidade duram raramente um dia ou dois, e uma série de estudos sugerem que ele pode ativar o viés ou provocar uma contração. No entanto, quase metade das empresas de médio porte o utilizam, assim como quase todas as Fortune 500. "

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Neste ponto, vou adicionar minha própria perspectiva inteiramente não científica a essa conversa. Após várias décadas de participação em programas de diversidade como empregado (e observando outros funcionários), a seguir é minha conclusão.

Contagem de autenticidade – Recentemente, fiz uma publicação na liderança "autêntica" – A liderança não deve ser "autêntica"? (Ponto de existência, existe uma alternativa razoável aqui – liderança inautêntica?) Bem, a "diversidade" é uma área onde a autenticidade é extremamente necessária.

Durante minhas décadas de negócios, meu treinamento em diversidade assumiu várias formas. Eu fiz cursos on-line rápidos. Nós passamos as perguntas e terminamos em cerca de meia hora e pudemos voltar ao trabalho.

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Parecia que estávamos simplesmente a verificar uma caixa em algum tipo de grande currículo de recursos humanos. Bem, isso é feito – excelente, agora cumprimos nossa obrigação legal por mais um ano!

Em outras ocasiões, escutei falantes. Numerosos funcionários seriam trotados e alguém falaria conosco por uma hora ou mais sobre a importância da diversidade. Novamente, sentiu-se como uma caixa sendo verificada (uma imagem de gado de pastagem vem à mente aqui). Os funcionários ficariam sentados pacientemente, ouvissem agora e depois, e então voltem ao trabalho.

Mas em meus anos de negócios, uma experiência fez uma diferença positiva.

Eu estava gerenciando a Publicidade Nacional na época, e nossa equipe trabalhou de perto no departamento de Marketing Multicultural – para ajudar a garantir que nossas mensagens de alto nível atraíssem público diversificado e garantir que a campanha nacional seja efetivamente alavancada a canais mais direcionados.

Os membros da minha equipe participaram das reuniões de sua equipe e os membros da equipe participaram dos nossos. Não demorou muito para que ambas as equipes compreendessem claramente os benefícios de uma colaboração diversificada. Claro, isso fez um bom sentido comercial para que nossas mensagens de marketing fossem consistentes e atraíssem o público como o mais diversificado possível. Era apenas um bom negócio, simples e simples.

Os membros da minha equipe trabalharam com profissionais inteligentes e diligentes de todo o mundo, e o respeito mútuo cresceu organicamente. Por quê? Porque a experiência comercial não foi de maneira alguma planejada. Foi autêntico.

Ambas equipes rapidamente e intuitivamente perceberam os benefícios tangíveis da colaboração.

É claro que não era um "programa de diversidade" per se. O respeito pelo pensamento diverso era simplesmente um benefício lateral natural do nosso arranjo de trabalho. Agora eu percebo que nem sempre terá uma oportunidade tão ideal para co-mesclar equipes, mas meu objetivo é que, para fins de treinamento em diversidade, a administração precisa pensar seriamente em projetar experiências mais significativas.

Com ênfase na qualidade em relação à quantidade. É melhor aproveitar o tempo para desenvolver um programa verdadeiramente útil do que fazer um só por fazer um. Gostaria de sugerir experiências que misturam equipes … ou utilizem funcionários altamente respeitados do pensamento-líder … ou de alguma forma expõem as pessoas a novas formas de olhar para o mundo … em um ambiente de negócios natural .

Mais fácil dizer do que o que eu sei, mas vale a pena aproveitar o tempo para corrigi-lo.

Se os funcionários sentem que o gerenciamento é apenas verificar uma caixa de diversidade, os funcionários irão percorrer os movimentos como se eles também estivessem apenas marcando uma caixa.

Mas se eles sentem que o gerenciamento realmente está fornecendo uma experiência pensativa e autêntica, uma organização terá uma chance muito maior de tornar a diversidade se sentir como a questão crítica do negócio que certamente é.

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor Lipman é o chefe do Howling Wolf Management Training e autor do The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World.