Uma olhada na licença parental

Estudos de casos de homens e mulheres na academia

Homens e mulheres enfrentam barreiras de parentesco

Fonte: PublicDomainPictures

Maternidade e Trabalho Series: Parte 3

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Adaptado da publicação original em The Psychologist Feminist

Na última edição desta série “Maternidade e Trabalho”, explorei alguns dos desafios invisíveis que as mulheres enfrentam para negociar a licença-maternidade no local de trabalho. Neste post, vou iluminar esses desafios com exemplos do meu mundo profissional, acadêmico, que ilustram as barreiras enfrentadas por homens e mulheres na licença parental.

Primeiro, vamos reconhecer os benefícios psicológicos e de saúde da licença parental. A interrupção do trabalho após o parto está associada a uma redução nas taxas de mortalidade infantil (Tanaka, 2005). A amamentação aumenta entre as mães que não trabalham durante os primeiros meses de vida do bebê, o que pode impulsionar o sistema imunológico da criança (Baker & Milligan, 2008). Verificou-se também que a licença de maternidade melhora o desenvolvimento cognitivo e comportamental de uma criança (Berger et al., 2005; Brooks-Gunn, Han & Waldfogel, 2002). As mulheres que devem trabalhar imediatamente após o parto também relatam piores resultados de saúde, incluindo sistemas imunológicos enfraquecidos e sintomas respiratórios, ginecológicos e mamários (Gjerdingen, McGovern, Chaloner, & Street, 1995). Este instantâneo da evidência é claro, mães e filhos beneficiam de uma licença parental sólida após o parto.

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No entanto, apesar dos benefícios para a saúde da licença maternidade, as mães ainda enfrentam barreiras consideráveis ​​para protegê-las. Eu coletei vários exemplos de casos na academia que demonstram esses desafios (Mizock, 2015a). Conversei com vários membros do corpo docente que receberam 10 dias de licença-maternidade paga por sua universidade e 12 semanas de licença não remunerada por lei de FMLA. Eles não foram autorizados a acessar o banco doente para fins de maternidade, mas foram oferecidos dias de doença pagos, embora isso parecesse inadequado desde o parto não é uma doença. Foi-lhes dito que colocassem algumas das suas aulas online, embora ainda se esperasse que elas dessem uma carga completa no curso após os 10 dias de folga. Nenhuma das duas foi oferecida uma tarefa alternativa que outra faculdade na universidade havia recebido anteriormente, e uma delas foi intencionalmente bloqueada por seu departamento ao aprender sobre essa opção.

Uma dessas mulheres apontou que, se ela tivesse alguma complicação do parto, os 10 dias realmente não a cortariam. Dinâmica de gênero departamental problemática fez com que ela tivesse medo de contestar o que lhe foi oferecido. No final, ela sentiu que não poderia demorar mais de 10 dias desde que ganhou a renda primária em sua família. Ambas as mulheres reconheceram uma culpa considerável em relação aos colegas e estudantes em torno de tomar mais tempo longe de seu trabalho. Eles também temiam repercussões encobertas em suas avaliações por posse se defendessem mais.

Um terceiro docente trabalhava na universidade de uma mulher, que ironicamente não tinha uma política de licença de maternidade paga. Ela usou FMLA por 12 semanas não pagas e teria que usar licença médica para receber pagamento. Como um novo membro do corpo docente, ela não tinha muita economia. Com os custos de um novo bebê, ela não podia pagar o corte salarial. Em última análise, ela foi capaz de gerenciar um adicional de 4 semanas de licença por doença, acessando o pool de licenças médicas em sua universidade para permitir que 10 semanas. Mesmo assim, esta opção está longe de ser ideal e nem sempre está disponível.

Eu também falei com um membro do corpo docente do sexo masculino que estava em uma posição administrativa e também enfrentou desafios com a sua licença. Seu supervisor tentou renegociar a licença de paternidade a que tinha direito em sua instituição. Ele e seu parceiro planejavam juntar suas folhas para aumentar a ligação com o recém-nascido e evitar creches alternativas. Seu supervisor tentou tirar partes de sua licença para se adequar ao que ela achava melhor para o escritório. Todo o tempo, ele estava se preparando para a chegada de seu filho adotivo de outro país, fazendo um tempo consideravelmente estressante. Felizmente, um representante de RH afirmou a lei para apoiar seu caso, e ele pôde tirar sua licença planejada. Ele percebeu que, depois de sua experiência, a licença-maternidade de uma colega não era contestada por sua supervisora, que também era amiga dela. Ele se perguntou se ele havia encontrado efeitos negativos de gênero como homem.

Sua história destaca que também existem barreiras para negociar licenças de paternidade. As políticas tradicionais de licença parental assumem que a criança requer cuidados apenas da mãe, tem um cuidador primário feminino, é produzida biologicamente, vem de uma família heterossexual, de dois pais ou de um pai que se identifica dentro do binário de gênero. As políticas de licença de paternidade são tão necessárias quanto a licença de maternidade para apoiar os homens em seus papéis de pais. O envolvimento dos pais na assistência infantil durante a infância é benéfico para a saúde dos pais e das crianças e crucial para estabelecer a igualdade de gênero nas estruturas heterossexuais familiares tradicionais (Barnett, Marshall & Pleck, 1992; Månsdotter, Lindholm & Winkvist, 2007; Mizock, 2015b ). As políticas de licença de paternidade apoiam os pais em tornarem-se pais mais envolvidos e enriquecem o desenvolvimento das relações pai-filho. A falta dessas políticas ignora os pais que podem ser pais gays ou solteiros e cuidadores primários de seus filhos.

É interessante notar as formas como as políticas de licença parental (ou a falta dela) reforçam involuntariamente a cultura heteronormativa. No atual clima político, pode parecer impossível imaginar os EUA alcançando outras sociedades em nossos apoios em torno do cuidado infantil no local de trabalho. Assim, no próximo capítulo desta série, fornecerei várias dicas para negociar licença parental para ajudar os pais a encontrar maneiras de trabalhar em seus locais de trabalho para maximizar a recuperação e o tempo de união com um recém-nascido.

Referências

Baker, M e Milligan, K. (2008). Emprego materno, amamentação e saúde: evidências dos mandatos de licença maternidade. Journal of Health Economics 27 (4), 871-887.

Barnett, RC, Marshall, NL, & Pleck, JH. (1992). Os múltiplos papéis dos homens e sua relação com o sofrimento psicológico dos homens. Jornal do casamento e da família, 54, 358-367.

Berger, LM, Hill, J., & Waldfogel, J. (2005). Licença de maternidade, emprego materno precoce e saúde e desenvolvimento infantil nos EUA The Economic Journal, fevereiro, F29-F47.

Brooks-Gunn, J; W. Han & J. Waldfogel (2002). Emprego materno e resultados cognitivos da criança nos primeiros três anos de vida: o estudo do NICHD sobre o cuidado da primeira infância. Desenvolvimento Infantil, 73 (4), 1052-1072.

Gjerdingen, DK, McGovern, PM, Chaloner, KM, & Street, HB (1995). Benefícios de maternidade pós-parto das mulheres e experiência de trabalho. Medicina de Família, 27 (9), 592-598.

Månsdotter, A., Lindholm, L., & Winkvist, A. (2007). Licença paternidade na Suécia – Custos, poupanças e ganhos em saúde. Política de Saúde, 82, 102-115.

McGovern, P., Dowd, B., Gjerdingen, DK, Moscovice, I., Kochevar, L., & Lohmna, W. (1997). Tempo fora do trabalho e a saúde pós-parto das mulheres empregadas. Medical Care, 35 (5), 507-521.

Mizock, L. (2015a). Conversas contemporâneas na psicologia feminista: Maternidade e licença paternidade [Uma declaração enviada para comentário público do Comitê de Maternidade da Divisão 35]. The Feminist Psychologist, 42 (1), 7-8.

Mizock, L. (2015b). Negociar licença de maternidade. The Feminist Psychologist, 42 (4), 25-27.

Tanaka, S. (2005). Licença parental e saúde infantil nos países da OCDE. The Economic Journal, fevereiro , F7-F28.