Você realmente quer saber o que as pessoas pensam de você?

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Nem sempre é fácil ouvir que outras pessoas lhe dizem o que pensam sobre você. Avaliações e sugestões honestas podem ser dolorosas, se você é um filho de dois anos que explode em lágrimas quando a Mommy pede que você "diga o que sente" ou um executivo corporativo que teme as avaliações de desempenho anual.

Algumas pessoas, no entanto, procuram e apreciam o conhecimento que obtêm da avaliação. Talvez você seja mesmo um desses sortudos que sentem que a única maneira de crescer é obter feedback que o ajude a melhorar. De acordo com Paul Levy, da Universidade de Akron, na supervisão da dissertação publicada de Beth Linderbaum (2010), da Right Management, as pessoas variam em sua orientação ao feedback. A equipe desenvolveu a Escala de Orientação de Feedback (FOS) de 20 itens porque eles acreditavam que os empregadores prefeririam desenvolver lealdade e produtividade dos funcionários, ajustando a forma como elas dão feedback às preferências de seus trabalhadores.

Pode parecer um pouco torta no céu para imaginar que as corporações precisam se preocupar em tornar seus funcionários felizes quando muitas pessoas estão felizes apenas para serem empregadas. Mas quando um empregador sabe e se adapta ao estilo de feedback de um trabalhador, ele pode melhorar a vida de todos. Por que esmagar a auto-estima de um empregado, fornecendo avaliações que serão mal recebidas? Por outro lado, se você tem um funcionário com sede de comentários, você vende essa pessoa de curta distância, pondo a ponta dos pés em torno de um problema.

Ou, considere o cenário como o funcionário: Você é excessivamente sensível, fazendo com que seu supervisor tem medo de dizer algo negativo? Você se prepara para ser demitido por não receber sugestões úteis? Ou você está ansioso para ver suas avaliações anuais ou mesmo procurar avaliações mais freqüentes do que o mínimo necessário? Se assim for, você sentirá abaixar se você apenas ouvir aspectos positivos porque seu chefe se preocupa em prejudicar seus sentimentos.

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Você quer avaliações de desempenho em casa, de seu parceiro?

Em seu relacionamento pessoal, você é tão protetor dos sentimentos do seu parceiro que você nunca pronunciará um comentário sincero, se um pouco negativo? Você sempre diz que o jantar é delicioso e que a roupa dele sempre parece ótima? No quarto, é cada movimento que seu parceiro faz um que o torna entusiasmado? E a sua própria reação aos comentários críticos? Você interpreta menos que respostas ideais para suas refeições, roupas ou amor como críticas pessoais? Conhecer o seu estilo de feedback, e o das pessoas ao seu redor, pode ajudá-lo, e eles, sentir e fazer melhor.

Agora é hora de fazer o questionário.

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Responda cada uma dessas questões em uma escala de 5 pontos em que 1 é igual a Discorda fortemente e 5 igual a Concordoadamente . [Nota: se você não está trabalhando atualmente, responda as perguntas com base no seu trabalho mais recente ou como você acha que normalmente se comporta em um trabalho.] As últimas 10 perguntas irão ajudá-lo a ver como você responde aos comentários em geral, não apenas em uma configuração de trabalho.

1. O feedback contribui para o meu sucesso no trabalho.
2. Para desenvolver minhas habilidades, confio no feedback.
3. O feedback é fundamental para melhorar o desempenho.
4. Os comentários dos supervisores podem me ajudar a avançar.
5. Acho que o feedback é fundamental para alcançar meus objetivos.
6. É minha responsabilidade aplicar comentários para melhorar meu desempenho.
7. Eu me responsabilizo por responder adequadamente aos comentários.
8. Eu não sinto uma sensação de fechamento até eu responder aos comentários.
9. Se meu supervisor me enviar feedback, é minha responsabilidade responder a ele.
10. Eu me sinto obrigado a fazer mudanças com base em comentários.
11. Eu tento estar ciente do que outras pessoas pensam de mim.
12. Com o feedback, estou mais consciente do que as pessoas pensam de mim.
13. O feedback ajuda-me a gerir a impressão que faço nos outros.
14. O feedback me permite saber como eu sou percebido pelos outros.
15. Confio em comentários para me ajudar a fazer uma boa impressão.
16. Eu me sinto seguro quando lido com feedback.
17. Em comparação com os outros, sou mais competente em gerir comentários.
18. Eu acredito que tenho a capacidade de lidar com o feedback de forma eficaz.
19. Sinto-me confiante quando respondo ao feedback positivo e negativo.
20. Eu sei que posso lidar com o feedback que recebo.

Para marcar você, divida os itens em grupos de 5 e adicione seus totais:

• Utilitário (itens 1-5): Você acredita que o feedback é útil para permitir que você alcance seus objetivos. Quanto mais você acredita que o feedback tem valor, mais provável é que você o procure.
• Responsabilidade (itens 6-10): você sente que você é responsável pelo acompanhamento dos comentários que você recebe. Se você sentir fortemente o que é, será mais provável que tome as medidas necessárias para melhorar.
• Consciência social (itens 11-15): você quer comentários porque isso irá ajudá-lo a ter uma melhor idéia do que as pessoas realmente pensam sobre você.
• Feedback Self-Efficacy (itens 16-20): você acha que, se você receber feedback, você pode lidar com isso e, de fato, obter esse feedback permite que você sinta que pode fazer um trabalho melhor.

Em média, as pessoas classificam entre 3,5 e 4 por item, o que significa que cada subescala deve totalizar cerca de 18 a 20. Se você for consideravelmente menor, isso significa que você não gosta de comentários, mas se você é especialmente baixo um ou dois, mas não outros, isso fornece muito importante, bem, feedback . Em geral, as pessoas com pontuações mais altas são mais felizes, mais satisfeitas com suas avaliações de desempenho e sentem-se mais internamente para fazer bem. Uma orientação positiva para a busca de feedback, ao que parece, significa que o feedback que você obtém será mais positivo e também ajudará você a se sentir melhor com você mesmo.

Curiosamente, no teste inicial da escala, os autores acreditavam que seriam capazes de identificar um fator chamado defensiva – um desejo de não querer qualquer feedback porque seria muito emocionalmente ameaçador. No entanto, porque as pessoas defensivas geralmente não admitem que eles estão a favor da defensiva, isso não ajudou.

O valor desta escala reside não só em poder diagnosticar-se e na sua orientação de feedback, mas na previsão de como você realmente se comportará quando as oportunidades de feedback se apresentarem.

O professor de administração da Universidade da Flórida, Mo Wang, e seus colegas (2015) ficaram curiosos para descobrir como os trabalhadores de diferentes idades se sentiriam sobre o feedback. Usando uma amostra de mais de 600 trabalhadores em uma fábrica de equipamentos mecânicos em Xangai, eles testaram a idéia de que os trabalhadores mais velhos seriam mais abertos ao feedback sobre a dimensão de conscientização social, e menos ainda na dimensão da utilidade. Em outras palavras, os trabalhadores mais velhos queriam saber o que as pessoas pensavam sobre eles, mas ficariam menos interessados ​​em ganhar conhecimento para ajudá-los a fazer seu trabalho. Os trabalhadores mais jovens, Wang e sua equipe acreditavam, estariam mais interessados ​​em conhecimento e menos em feedback social.

Seus resultados confirmaram essas hipóteses sobre o envelhecimento e a atitude em relação ao feedback, sugerindo que quanto mais longe você entrar na vida, os objetivos socialmente mais importantes tornam-se para você.

Embora a escala não tenha sido validada em contextos que não sejam do trabalho, você pode ver como ele se traduziria facilmente em relacionamentos com seus outros significativos: se um relacionamento não funcionar, por exemplo, você pode procurar comentários para que você saiba o que evitar no futuro, colocando você no topo da escala do utilitário. Por outro lado, se você está constantemente pedindo feedback para que você saiba o que os outros pensam, você ficará menos interessado em melhorar para melhorar, mas para ser mais apreciado ou amado.

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Referências

Linderbaum, BA, & Levy, PE (2010). O desenvolvimento e a validação da Escala de Orientação de Feedback (FOS). Journal Of Management, 36 (6), 1372-1405. doi: 10.1177 / 0149206310373145

Wang, M., Burlacu, G., Truxillo, D., James, K., & Yao, X. (2015). Diferenças de idade nas reações de feedback: os papéis da orientação de feedback dos funcionários sobre conscientização e utilidade social. Journal Of Applied Psychology, 100 (4), 1296-1308. doi: 10.1037 / a0038334

Copyright Susan Krauss Whitbourne 2015