A gerência sempre quer que seus funcionários sejam altamente envolvidos e produtivos, e muitas vezes parece surpreso quando não o são. Por que eles não estão conseguindo? Por que eles não estão tão motivados quanto eu? gerentes seniores freqüentemente se perguntam. Na verdade, uma grande variedade de estudos, como o Estado do Trabalho Americano da Gallup, que inclui mais de 350.000 funcionários, colocam consistentemente o número de funcionários desativados em torno da marca de 70%. Contra esse cenário cronicamente desconectado, é bom trazer clareza de senso comum à discussão.
É por isso que, como eu estava lendo recentemente The Art of Engagement (McGraw Hill, 2008) por Jim Haudan, CEO da Root Inc., empresa de engajamento e estratégia de execução de funcionários, fiquei satisfeito por ver uma descrição incomummente centrada no funcionário da Problema: seis razões claras para que seus funcionários não estejam envolvidos. Pode haver muitas razões, é claro, mas o Sr. Haudan tem o dedo plantado firmemente no pulso da angústia dos funcionários. Seis capítulos possuem esses títulos reveladores:
Eu não posso estar engajado se estou sobrecarregado.
Eu não posso estar engajado se não conseguir.
Não posso me envolver se estou com medo.
Eu não posso estar engajado se não vejo a imagem.
Não posso ser engajado se não for meu.
Não posso me envolver se meus líderes não enfrentam a realidade.
Essa é uma descrição tão concisa e plainspoken como eu já conheci dos problemas enfrentados pelos funcionários e os gerenciamento de desafios.
Isso nos lembra que o engajamento dos funcionários é um vínculo frágil, difícil de construir, mas fácil de quebrar.
Se seus funcionários – seja você um CEO ou um supervisor de linha – são seriamente perturbados por qualquer uma dessas seis questões, é seguro dizer que não serão totalmente envolvidos, motivados e produtivos.
Para dar um pouco mais de sentimento pela textura do conteúdo do livro, no final do capítulo "Não posso estar engajado se estou com medo", o autor oferece as seguintes "Perguntas para ação".
– "Quão seguro sente seu povo em dizer em público o que eles realmente acreditam?" (Pessoalmente, eu sempre senti essa pergunta é um excelente teste decisivo para a saúde de uma organização).
– "Seu povo tem medo de não ser adequado ou valioso para o futuro? Quão forte é esse medo?
– "A maior parte da energia do seu povo é investida de ações de proteção … ou de assumir os riscos necessários para elevar o desempenho?" (Outra medida reveladora de saúde cultural.)
– "Quão bem você está fazendo para dar permissão para não ter medo e criar um ambiente informal?"
Como é sempre o caso nessas situações, a responsabilidade pela criação de um ambiente de trabalho de alto desempenho cai diretamente no gerenciamento como a chave para engajamento e produtividade dos funcionários. Gerenciamento que atribui cargas de trabalho ambiciosas mas realistas. Gerenciamento que se comunica com a transparência a todos os níveis sobre quais são seus negócios e como seus negócios estão fazendo. Gestão que envolve empregados na estratégia de uma organização. Gerenciamento que leva por exemplo e possui total integridade. (Ninguém nunca disse que a administração era fácil.)
Há muitos livros sobre gerenciamento, mas eu senti que este fez um trabalho excepcionalmente bom, desde uma perspectiva de funcionários de base, os problemas do dia-a-dia que mais importam. No final do dia, ser plenamente consciente dessas questões é fundamental para uma gestão eficaz.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
