Em resposta a uma pergunta relacionada à tecnologia sobre um novo programa que está sendo implementado em nosso departamento na semana passada, um colega meu declarou que o programa era “fácil de aprender”. Para provar seu argumento, ele continuou dizendo que até ensinou sua tia como usar o novo programa para gerenciar dados. Embora apreciei muito o tempo que meu colega levou para responder à minha pergunta, detectei, em suas palavras e no seu tom, uma mensagem sutil de ageism. Eu não pude deixar de me perguntar por que ele achava necessário fazer uma referência sobre sua tia? Como este exemplo mundano sugere, o ageism no local de trabalho é generalizado, aberto e sutil. Em vez de me assegurar que o novo programa era de fato administrável, sua resposta me fez questionar minha competência.
Eu poderia aprender o novo programa?
Tal tratamento é um dos exemplos mais freqüentes de ageism e pode ser chamado de “momism”. Ele é frequentemente direcionado para mulheres trabalhadoras acima de 55 anos. De fato, um estudo conduzido pela AARP (2014), descobriu que quase dois terços dos trabalhadores envelhece 45 a 74 experimentaram discriminação por idade no local de trabalho. Tal discriminação geralmente resulta em dúvidas, perda de confiança e competência, marginalização e, em última análise, sentimentos de isolamento.
O que é a discriminação por idade?
Nos EUA, uma cultura centrada nos jovens é a norma. O local de trabalho contemporâneo está saturado de associações de palavras como “inovador”, “energético” e “flexível”, muitas delas associadas à “juventude”. Em contraste marcante, um trabalhador mais velho pode ser sobrecarregado com rótulos estereotipados como “ teimosos ”,“ resistentes a mudanças ”,“ insalubres ”e, portanto,“ onerosos ”. Os jovens trabalhadores são pintados sob uma luz melhor e, consequentemente, vistos como o melhor investimento. Além disso, as corporações têm tendência a reduzir suas forças de trabalho à medida que terceirizam as principais funções de trabalho. Essa tendência levou ao aumento do medo da segurança no emprego entre os participantes da força de trabalho e aumentou as tensões competitivas entre as gerações mais jovens e mais velhas na força de trabalho (Roscigno, 2010).
O ageism é um fenômeno difundido em cada aspecto da sociedade (WHO, 2017). Descrito como “o terceiro grande ‘ismo’ em nossa sociedade, depois do racismo e do sexismo” (Palmore, 2001), o ageísmo é o ato de estereotipar ou discriminar uma pessoa ou um grupo de pessoas com base em sua idade. Embora não tão amplamente reconhecido, é o mais universal dos ismos, como pode ser experimentado por qualquer pessoa que viva o suficiente. O ageismo também é de gênero; as mulheres são mais propensas a serem vitimadas por atitudes e comportamentos de idade e estão sujeitas aos preconceitos de intersecção de preconceito de idade e gênero (Barrington, 2015). Com o aumento do número de trabalhadores mais velhos, a idade no local de trabalho também se tornou mais prevalente. Até 2019, prevê-se que haverá duas vezes mais mulheres com mais de 55 anos na força de trabalho do que as mulheres entre os 16 e os 24 anos. É provável que este aumento conduza a um aumento associado do envelhecimento (AARP, 2018). O tratamento de idosos no local de trabalho afeta a autopercepção dos trabalhadores, seus níveis de estresse, sua satisfação no trabalho e seu bem-estar.
Ser vítima de tratamento anti-idade no local de trabalho cria um estresse considerável. Considere as várias avaliações indutoras de estresse do tratamento etário:
A resolução dessas questões leva a possíveis estratégias de enfrentamento. Uma opção é uma abordagem direta e focada no problema em que a pessoa desafia o tratamento de idade. Esse método pode ser difícil, especialmente se o tratamento etário tiver sido sutil e talvez até inconsciente. Uma abordagem alternativa é lidar com sentimentos negativos de angústia associados ao tratamento de idade e buscar apoio e validação de relacionamentos (Kim, Noh & Chun, 2015). Em um ambiente universitário, também é possível se tornar ativo em uma organização de advocacia que se concentra na educação e na conscientização da discriminação. Infelizmente, o preconceito de idade é uma forma de discriminação não freqüentemente abordada por tais organizações. Instituições que promovem a diversidade, a igualdade e a justiça muitas vezes não abordam o ageismo. Na verdade, eles tendem a comunicar a mensagem de que o ageismo não é um problema ou não é tão importante quanto outras questões. Ao contrário das mulheres de cor e das mulheres LGBTQA, as mulheres mais velhas não têm pesquisas focadas em suas próprias identidades ou tomadas em papéis de ativistas que lutam contra preconceitos de idade. O etarismo leva não apenas à marginalização, mas também reforça a desigualdade de idade, a linguagem preconceituosa e a segregação por idade. Na sociedade americana contemporânea, há poucos custos sociais para denegrir os idosos. A conscientização e a mudança são necessárias nos níveis social, político, institucional e interpessoal. É para o benefício de todos encorajar pessoas de todas as idades a serem profissional e socialmente engajadas. Como as pessoas vivem vidas mais saudáveis, elas merecem ser tratadas com respeito e têm a oportunidade de continuar contribuindo para sua profissão e sociedade.
Referências
AARP. (2014). Permanecendo à frente da curva 2013: O trabalho da AARP e o estudo da carreira. Obtido em https://www.aarp.org/content/dam/aarp/research/surveys_statistics/general/2014/Staying-Away-of-the-Curve-2013-The-Work-and-Career-Study-AARP- res-gen.pdf
AARP. (2018) As queixas de preconceito por idade aumentam entre mulheres e minorias. Obtido em https://www.aarp.org/work/working-at-50-plus/info-2018/age-discrimination-increases-women-minorities.html
Barrington, L. (2015). Ageism e preconceito no local de trabalho americano. Gerações, 39 (3), 34-38.
Roscigno, VJ (2010). Ageism no local de trabalho americano. Contextos, 9 (1), 16-21.
Kim, I., Noh, S. e Chun, H. (2015). Efeitos mediadores e moderadores no envelhecimento e depressão entre os idosos coreanos: os papéis das reações emocionais e das respostas de enfrentamento. Osong Public Health Res Perspective, 7 (1), 3-11. doi: 10.1016 / j.phrp.2015.11.012
