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Por Janet B. Reid, Ph.D. e Vincent R. Brown
Primeira parte de uma série de cinco partes sobre inclusão e diversidade
Somos biologicamente conectados para alcançar e nos conectar com os outros. Mesmo quando estamos descansando entre tarefas cognitivas, nossos cérebros são orientados para a socialização; nós caímos em um estado que os pesquisadores chamam de modo padrão. Os cientistas desenvolveram uma imagem de como esse aspecto se parece neurologicamente, e é notavelmente semelhante à imagem do nosso cérebro quando o usamos para pensar socialmente, tentando descobrir outras pessoas.
Mas em nosso campo de inclusão e diversidade, percebemos que, embora as pessoas pareçam se conectar facilmente com pessoas parecidas com elas, relacionar-se com as pessoas diferentes é algo menos natural. Por quê?
A necessidade de se conectar através das diferenças: nossa sociedade em mudança
Uma razão é que também criamos parte da fiação do nosso cérebro. Em um estudo, bebês com nove meses de idade exibiram o que os pesquisadores chamam de outro efeito de raça, onde as pessoas têm dificuldade em distinguir entre rostos de pessoas de diferentes origens raciais. Outros estudos mostram que crianças muito pequenas podem exibir uma preferência por pessoas que são membros de um “grupo em grupo” – aquelas que são semelhantes a elas – sobre os membros de um “grupo externo”.
E as classificações nós-eles continuam a nos dividir à medida que crescemos. Muito do nosso discurso social nos encoraja a nos sentir ameaçados e defensivos em relação àqueles que são diferentes. Ao mesmo tempo, nossa sociedade está se tornando mais diversificada do que nunca. Cinqüenta anos atrás, os brancos não-hispânicos nos EUA superavam em número as outras minorias combinadas duas a uma. Mas metade dos bebês nascidos aqui no ano passado eram de minorias raciais ou étnicas, e de acordo com o Escritório do Censo dos Estados Unidos, em 2044 os brancos deixarão de ser o grupo majoritário em nosso país.
Nunca houve um momento mais importante para explorar os benefícios criados por nossa sociedade cada vez mais diversificada. Em nossas décadas de trabalho com organizações para aumentar a inclusão e a diversidade, aprendemos algumas coisas interessantes sobre esse assunto.
Por que a inclusão e a diversidade são importantes?
Alguns acham que diversidade é apenas sobre diferenças. Mas como o termo é aplicado em locais de trabalho e contextos sociais, a diversidade refere-se tanto às diferenças que nos ajudam a ver uns aos outros como indivíduos distintos e as semelhanças que ajudam a nos conectar. Essas diferenças e semelhanças podem ser características como idade, raça, religião, orientação sexual, origem étnica e capacidade física. Mas a diversidade também abrange outros aspectos de nossa identidade – identidade e expressão de gênero, valores centrais, normas culturais e as formas como processamos informações e abordamos problemas.
O objetivo de aumentar a diversidade em nossos locais de trabalho existe há muito tempo – marcos históricos significativos incluem mulheres entrando na força de trabalho em grande número durante as Guerras Mundiais I e II, a integração das forças armadas dos EUA em 1948 e a Lei dos Direitos Civis de 1964. Com o tempo, esses eventos, leis e decisões contribuíram para uma maior conscientização e aceitação das diferenças.
É claro, as organizações descobrem rapidamente que não é suficiente simplesmente juntar pessoas diferentes. É por isso que o conceito de inclusão, ou criar uma atmosfera que valorize, respeite e intencionalmente envolva as diferenças, é tão essencial. Uma cultura inclusiva é aquela em que as pessoas se sentem à vontade, conectadas e apoiadas por indivíduos semelhantes e também por pessoas diferentes. Eles são livres para expressar suas opiniões e discordar porque há um alto nível de confiança entre todos os membros do grupo.
Estudos mostraram que a construção de equipes diversificadas em ambientes inclusivos pode melhorar substancialmente a resolução de problemas e aumentar a inovação e o engajamento dos funcionários.
Inclusão e diversidade como escolha consciente
Muitas organizações já dedicam tempo e dinheiro significativos à inclusão e à diversidade e, em nosso trabalho, observamos algum progresso desses esforços. Por exemplo, a entrada no gerenciamento de nível médio é muito mais heterogênea do que há 20 anos. No entanto, as fileiras da liderança sênior ainda são predominantemente homogêneas. Por exemplo, em 2017, apenas 6,4% dos CEOs da Fortune 500 eram mulheres e menos de 4% eram pessoas de cor. No nível abaixo, dentro da diretoria executiva, os números são 20% para mulheres e 26% para pessoas de cor.
Isso continua sendo verdade, apesar de muitos estudos de pesquisa que correlacionam o aumento da diversidade no C-suite e nos conselhos executivos com o aumento do desempenho financeiro. Um dos mais abrangentes é o relatório “Delivering Through Diversity” da McKinsey, que, entre outras descobertas, mostra que as empresas no primeiro quartil para a diversidade de gêneros em suas equipes executivas são 21% mais propensas a obter lucratividade acima da média do que as empresas no quarto. quartil. Para a diversidade étnica e cultural, o número é de 33%. Dados esses dados, por que os níveis mais altos da maioria das empresas públicas são compostos de pessoas semelhantes?
Um grande contribuinte é provavelmente o preconceito consciente e inconsciente que todos nós temos. E se a nossa liderança permanece tão homogênea, segue-se que os executivos provavelmente irão orientar e promover futuros líderes que sejam como eles, impactando a inclusão da cultura. Como podemos melhorar esta situação para que nossas empresas sejam mais fortes?
Nesta série de artigos, discutiremos maneiras de promover a inclusão e a diversidade usando motivadores internos, e não pressões externas. Ao identificar indivíduos que são naturalmente mais inclusivos, analisando o que os torna assim e aprendendo a ajudar a promover essas características em outras pessoas, podemos transformar a maneira como nossas organizações operam. E como estamos sempre aprendendo mais sobre como nossos cérebros funcionam, estamos mais bem posicionados do que nunca para aproveitar esse conhecimento para promover a inclusão e a diversidade.
Avançar nesta série: O que podemos aprender com as últimas pesquisas sobre inclusão e diversidade?
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Janet B. Reid, Ph.D., é CEO da BRBS World Consulting, LLC e Vincent R. Brown é Presidente e CEO da V. Randolph Brown Consulting. Eles são co-autores de “Os princípios de Phoenix: alavancando a inclusão para transformar sua empresa”.
