Os Custos Humanos Sutis, mas Muito Real, das Reorganizações

Como qualquer pessoa que passou muito tempo no mundo dos negócios sabe, a reorganização é uma atividade comum, de fato quase uma espécie de esporte corporativo.

Claro que há momentos em que a reorganização pode ser essencial – por exemplo, após as fusões, quando as empresas estão apresentando um desempenho muito fraco, quando as divisões cresceram inchadas e ineficientes, etc. Mas também há muitas instâncias em que os "reorgs" são feitos de forma mais casual: um novo O executivo quer colocar seu carimbo pessoal em uma organização, ou uma pessoa encarregada se pergunta: Estamos realmente organizados de forma eficiente como podemos ser, ou talvez haja uma maneira de drenar mais algumas despesas da organização?

Fonte: Wikimedia Commons

Quando na verdade a organização está funcionando razoavelmente bem como está.

É nessas últimas circunstâncias que estou preocupado aqui. Porque além dos custos óbvios que a maioria dos reorganizações implicam – as tarifas dos consultores para revisar a organização de uma perspectiva esperançosamente objetiva, a despesa para capacitar funcionários em novos papéis, além do considerável tempo de execução dedicado ao empreendimento – existem outros altos custos ocultos Essa administração faria bem em ter em mente. Em particular, estes são:

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A produtividade perdeu enquanto os funcionários falam sobre o reorg, fazem fofocas sobre isso, especulam sobre isso e geralmente estão preocupados e distraídos por isso. Como aluno de muitos reorgs, posso pessoalmente confirmar que isso ocorre. É natural: os funcionários temem por seus empregos e, invariavelmente, estão menos de 100% focados neles. Todos os tipos de resultados de comportamento de sobrevivência disfuncional, como os funcionários podem se concentrar no que é bom para o indivíduo em vez do que é bom para o negócio como um todo. A produtividade sofre.

O cinismo em relação ao gerenciamento que pode resultar. Se os funcionários sentem que um reorg é mais um exercício ou um jogo do que um projeto de negócios vitalmente necessário, é fácil para o cinismo se estabelecer: Isso é uma perda de tempo e os líderes que estão executando não perderão seus empregos ! Este cinismo se manifesta de várias maneiras: desengajamento dos funcionários, esforço reduzido, problemas de retenção, etc.

Embora este seja um assunto que raramente seja coberto (em parte acredito porque está no interesse econômico dos consultores se reorganizar), encontrei um artigo de 2010 de um executivo de RH europeu, Dirk Verburg, que escreveu sobre ele cuidadosamente em "Menos é mais: O custo escondido da mudança nas organizações ". Verburg observa:" O cinismo deve ser esperado se os funcionários não puderem convencer-se da necessidade ou utilidade das mudanças e / ou se verem uma discrepância entre a maneira como os líderes conversam e a maneira como eles Aja. Esse cinismo costuma ser acompanhado de uma perda de credibilidade dos líderes e pode prejudicar a relação de confiança a longo prazo entre os funcionários e seus líderes. "Observei essa dinâmica em múltiplas ocasiões na minha própria carreira de gerência.

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Embora haja uma notável falta de dados difíceis sobre o tema, a TINYpulse, uma empresa de engajamento de funcionários, encontrou em uma análise de fusões, aquisições e reorganizações, que as pontuações de "felicidade" dos funcionários caíram 10% após reorgs e atitudes em relação a "oportunidades de crescimento profissional "Caiu 12%. Eu suspeito que uma análise mais aprofundada só confirmaria essas tendências, além da produtividade e dos desafios de atitude discutidos acima.

Há uma grande quantidade de organizações de consultoria lá fora, fazendo uma excelente vida, ajudando as empresas a se reorganizar. Não estou dizendo que os reorgs nunca são valiosos – às vezes eles podem ser extremamente valiosos, é claro. Mas quando as empresas simplesmente não aceitam essa opção sem um motorista comercial convincente, eles fariam bem em ter em mente os custos sutis, mas muito reais, que esses projetos implicam.

Como Verburg escreve, "a mudança é essencial para as organizações sobreviverem. No entanto, muitos programas de mudança não funcionais podem prejudicar o desempenho das organizações ".

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor Lipman dirige o Howling Wolf Management Training e é autor do The Type B Manager.