Os Ins e Outs of Ageism

Por Courtney Thomas e Lisa Finkelstein, colaboradores convidados

Você acha que os trabalhadores mais velhos são ruins com a tecnologia, mas os trabalhadores mais jovens são naturalmente experientes em tecnologia? Você espera que um colega de trabalho mais antigo seja mais confiável e menos preguiçoso no trabalho do que um jovem?

É natural que as pessoas formem impressões gerais de outros com base em seus grupos sociais – como gênero, raça e até idade (Nelson, 2009). Mas esses estereótipos podem influenciar de forma incorreta como abordamos e tratamos pessoas em nosso ambiente de trabalho.

A estereotipação baseada na idade – conhecida como idade – é tão arraigada na sociedade que, em grande parte, passa despercebida (Cuddy & Fiske, 2002). Pode ser especialmente problemático quando atuamos sobre essas percepções.

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Como os trabalhadores mais jovens experimentam a idade?

Os estereótipos de idade tradicionalmente foram pensados ​​como "estereótipos de trabalhadores mais velhos". As pessoas raramente consideram estereótipos de idade em relação aos trabalhadores mais jovens. Mesmo a pesquisa e as políticas governamentais geralmente se concentram em proteger os trabalhadores mais velhos de serem categorizados de forma injusta com rótulos, como lento, resistente à mudança e desafiado pela tecnologia.

No entanto, os trabalhadores mais jovens também enfrentam a idade. Por exemplo, em um estudo recente, os trabalhadores mais jovens foram estereotipados por trabalhadores mais velhos e de meia-idade com rótulos desagradáveis, como preguiçoso, irresponsável e arrogante (Finkelstein, Ryan e King, 2013). Claro, as pessoas também pensam que os trabalhadores mais jovens são tecnológicos e ambiciosos, mas os negativos parecem superar os aspectos positivos.

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O que é ainda mais interessante é que os trabalhadores mais jovens esperam ser negativamente estereotipados por colegas (Finkelstein et al., 2013) – ainda mais do que os trabalhadores mais velhos. Essas expectativas negativas afetam a forma como as pessoas interagem uns com os outros no local de trabalho. Potencialmente, pode levar os trabalhadores mais jovens a se tornarem evasivos e defensivos ao interagir com outros (Hebl & Dovidio, 2005).

Não há, às vezes, diferenças reais entre as faixas etárias?

Em média, existem pequenas diferenças entre os grupos etários em alguns fatores. Por exemplo, os trabalhadores mais jovens, em comparação com os trabalhadores mais velhos, tendem a:

• Seja mais egocêntrico
• Tenha mais desejo de subir de emprego
• Tenha menos satisfação no trabalho
• Tenha menos compromisso com o trabalho de alguém
• Tem mais volume de negócios

Mas, mesmo que a média de grupos etários possa diferir, há uma grande variedade de diferenças dentro dos grupos etários. Por exemplo, muitas vezes ouvimos que os Millennials tenham direito. Esse rótulo claramente não se aplica a todos os Millennials, e pode haver muitos intitulados Gen Xers e Baby Boomers!

Portanto, mesmo quando existem diferenças médias de grupo documentadas, não é justo ou útil usar estereótipos para fazer julgamentos sobre indivíduos apenas com base em sua idade. Em vez disso, é importante concentrar-se em todas as outras características que nos tornam únicos.

Então o que deveríamos fazer?

Agora que sabemos melhor, devemos fazer melhor. Aqui estão algumas sugestões concretas:

Reconheça e evite usar estereótipos etários e linguagem geracional . Evitar estereótipos de idade é o primeiro passo para mudar a cultura de um local de trabalho, o que, por sua vez, pode levar a melhores interações sociais e produtividade.

Alguns funcionários aprenderam a evitar expressar estereótipos de trabalhadores mais velhos, devido a possíveis ramificações legais. Por exemplo, você não quer ser ouvido se referindo a pessoas com mais de 50 anos como "deadwood". Mas as pessoas nem sempre reconhecem os estereótipos dos jovens pelo que são ou percebem o perigo.

A tendência atual é usar linguagem geracional para discutir estereótipos etários, particularmente na imprensa popular. Por exemplo, muitos artigos discutirão os problemas de direitos do Millennials. O direito é um estereótipo baseado em idade de indivíduos mais jovens. Foi mais fácil para as pessoas aceitar essas generalizações quando são direcionadas a uma geração, e não a uma faixa etária. Mas, no final do dia, essas declarações abrangentes sobre Millennials são realmente apenas estereótipos de idade (Costanza & Finkelstein, 2014).

Então, pergunte a si mesmo se você está julgando os outros em seus méritos e qualidades únicas ou confiando em estereótipos de idade – e chame os outros quando você acha que eles podem ser.

Seja específico em suas interações . Isso ajudará a evitar interpretações erradas e também é crucial para os líderes organizacionais. Por exemplo, se um funcionário mais jovem não receber uma promoção, mesmo que ele ou ela se sinta qualificado, forneça feedback concreto sobre os motivos. Isso ajudará a impedir que a pessoa atribua a decisão aos estereótipos.

Concentre-se em pessoas como indivíduos . Você está ocupado, e confiar em impressões rápidas é rápido. Pode ser mais fácil atribuir uma tarefa de cultura pop a alguém porque são jovens e você assume que significa que eles devem saber muito sobre a cultura pop. Em vez disso, você deve tomar o tempo para se concentrar em quem, como pessoa, pode fazer o melhor trabalho. Pensar sobre nossos colegas de trabalho como indivíduos nos ajudará a compreendê-los como pessoas reais.

O envelhecimento afeta todos de alguma forma. Agora que sabemos melhor, cabe a cada um de nós parar de usar estereótipos baseados em idade e linguagem geracional e começar a tratar todos como pessoas únicas que são.

Courtney Thomas é um estudante de pós-graduação na Northern Illinois University. Ela concentra sua pesquisa em questões relacionadas à diversidade e freqüentemente colabora em temas relacionados à idade.

Lisa Finkelstein, Ph.D., é professora de psicologia na Northern Illinois University e membro da Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional. Ela trabalha na área social-industrial / organizacional da NIU e ensina cursos de psicologia social, psicologia industrial / organizacional, treinamento e desenvolvimento e avaliação individual em organizações. Os seus interesses de pesquisa incluem envelhecimento e trabalho, relacionamentos mentores, estigma no local de trabalho e humor no trabalho.