Os horários de trabalho flexíveis funcionam?

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Em um recente artigo do New York Times (Dominus, 2016), a questão dos horários de trabalho flexíveis foi examinada. Na maioria dos locais de trabalho, os horários de trabalho são muitas vezes consertados em pedra, com muitas vezes muito poucas oportunidades para a entrada do empregado-trabalhador. Os pedidos de horário de férias devem ser publicados com várias semanas de antecedência e o tempo de doença freqüentemente deve ser verificado com uma nota médica. Além disso, os horários de trabalho diários também são detalhados ao minuto que os funcionários podem fazer pausas ou pausas de almoço e também são verificados por relógios de punção.

Neste tipo de sistema, o atraso tem consequências circunscritas e os dias de folga que não são solicitados com antecedência são frequentemente considerados como "licença não paga". Nesses locais de trabalho onde é necessária uma cobertura adequada para realizar tarefas de trabalho específicas ou por razões de segurança, esse tipo de estruturação O agendamento é necessário e, portanto, é exigido pelo empregador como condição de emprego. Os funcionários que são conscienciosos e valorizam a importância do seu trabalho ou fazem parte de uma equipe geralmente não abusam do tempo de férias ou doente. Contudo, todos sabemos de casos em que até mesmo as experiências mais conscientes do funcionário se queimam, momento em que sua produtividade começa a sofrer. A questão levantada no artigo do NY Times era sobre o que aconteceria se os trabalhadores pudessem definir seus próprios horários de trabalho? O seu trabalho realmente seria feito? Haveria caos total no local de trabalho?

Essas perguntas são exatamente o que os pesquisadores Phyllis Moen (professor de sociologia da Universidade de Minnesota) e Erin Kelly (professor de trabalho e organização do MIT) descobriram. Citando problemas que os funcionários geralmente experimentam na tentativa de fazer malabarismos com as demandas do trabalho junto com as responsabilidades familiares (por exemplo, cuidados infantis, cuidados com os pais mais velhos, etc.). Dado os problemas que muitas vezes surgem quando as demandas do trabalho colidem com as responsabilidades familiares, várias empresas começaram a instituir horários de trabalho que permitiam o horário flexível (ou seja, permitindo diferentes horários de início e paragem do trabalho) e a licença familiar paga (conforme exigido pela Lei de Licença Familiar e Médica) , teletrabalho e cuidados infantis e outros planos de assistência a dependentes. O que Moen e Kelly queriam explorar era o que aconteceria com a produtividade do trabalhador quando ele ou ela recebeu o controle total de seu horário de trabalho.

Houve dois estudos resumidos no artigo do New York Times, um foi conduzido na cadeia eletrônica, Best Buy. Curiosamente, a Best Buy iniciou seu próprio programa, pelo qual os funcionários poderiam ter controle total sobre seus horários de trabalho. Moen e Kelly também criaram um estudo de pesquisa mais controlado em uma empresa de TI em que os funcionários foram alocados aleatoriamente para dois grupos, um grupo recebeu controle total sobre seus horários, enquanto o segundo grupo serviu como grupo de controle com o mesmo horário de trabalho da empresa O tempo livre foi concedido a critério do supervisor). Além disso, os gerentes e supervisores foram treinados para apoiar os problemas pessoais dos funcionários.

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Os resultados foram bastante surpreendentes. Os trabalhadores / funcionários do grupo experimental (ou seja, aqueles que permitiram flexibilidade total em seu horário de trabalho) cumpriram seus objetivos de trabalho e responsabilidades tão confiáveis ​​como o grupo de controle! Além disso, aqueles com horários de trabalho flexíveis também se classificaram como sendo mais felizes, mais saudáveis, dormiam melhor e, em geral, experimentaram menos estresse.

Em um blog anterior, tínhamos escrito sobre a lista da revista Fortune dos melhores lugares nos EUA para trabalhar. O que é interessante é que muitas dessas empresas geralmente implementaram estratégias similares para oferecer aos seus funcionários um horário de trabalho mais flexível. Algumas empresas estão realmente usando programação de trabalho flexível como uma ferramenta de recrutamento. Lembro-me de muitos anos atrás, quando estava estudando para o exame de licenciamento para psicólogo, devíamos estar familiarizados com as teorias básicas de psicologia industrial / organizacional. Uma dessas teorias iniciais foi encaminhada para a Teoria X da Administração. Esta teoria postulava que os trabalhadores eram essencialmente preguiçosos, sem mudança e roubariam o tempo ou os materiais de qualquer chance que tivessem. O gerente da Theory X, portanto, era responsável por garantir que os funcionários fizessem o que deveriam fazer. A pesquisa de Moen e Kelly sugere um tipo diferente de gerente e estilo de gerenciamento que leva em conta os estressores que os trabalhadores experimentam fora do local de trabalho é mais eficaz. Concedido, isso pode não ser eficaz em todas as configurações de trabalho no entanto, certamente pareceu ser efetivo nos locais de trabalho que Moen e Kelly estudaram.

Moen, P., Kelly, E. L, Fan, W., Lee, SR, Almeida, D., Kossek, EE, Buxton, OM (2016).

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Uma iniciativa organizacional de flexibilidade / suporte melhora a equipe de funcionários de alta tecnologia

bem-estar? Evidências da rede de trabalho, família e saúde. American Sociological

Review, 81 (1) fevereiro 134-164.

Kelly, EL, Moen, P., & Tranby, E. (2011). Mudando os locais de trabalho para reduzir o trabalho-família

Conflito: Controle de programação em organizações de colarinho branco. American Sociological Review,

76 (2), 265-290.

Dr. Cavaiola também é co-autor de colegas de trabalho tóxicos: lidar com pessoas disfuncionais no trabalho