Os melhores líderes lideram por exemplo

Nunca fui um grande fã do ex-secretário de defesa dos EUA, Robert McNamara (um dos arquitetos da Guerra do Vietnã), mas em um assunto eu pensei que ele estava morto direito: ele sempre sentiu a responsabilidade primária da administração, como ele colocou , para ser "mais católico do que o Papa".

Isso não tem nada a ver com a religião, é claro, mas tudo a ver com definir o tipo certo de exemplo, o melhor "tom absoluto no topo".

Fonte: Wikimedia Commons

Como gerente ou líder em qualquer nível, você pode escolher não liderar pelo exemplo … e não jogar pelas mesmas regras que você espera que outros. Mas por que você iria querer? Ou seja, se você quer ter as melhores chances de sucesso.

Existem duas razões altamente práticas pelas quais o exemplo leva a uma excelente carreira e sentido comercial.

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1) É eficaz.

2) Faz as pessoas quererem segui-lo.

Ele define o tom certo para aqueles nos níveis mais baixos de uma organização que estão observando de perto (como a maioria de todos é) como seus líderes se comportam. Destrói qualquer ressentimento que possa ser sentido, justa ou indevidamente, em direção a pessoas de alto nível gerencial. É difícil recusar-se com os gerentes que enrolam as mangas e vão para as trincheiras quando precisam, e que compartilham os mesmos sacrifícios que seus times fazem. Como o famoso filósofo e médico Albert Schweitzer disseram: "O exemplo não é o principal em influenciar os outros; É a única coisa."

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O Dr. Schweitzer pode ter exagerado, mas provavelmente não muito.

Surpreendentemente, pequenos dados diretos – O outro lado dessa moeda é que a liderança do exemplo é uma das maneiras mais simples e desnecessárias de alienar pessoas. Na minha própria experiência, vi inúmeras carreiras minadas desta forma – carreiras de executivos extremamente talentosos que encontraram dificuldades porque não exibiam o mesmo comportamento que pediam aos outros. É uma receita rápida para a lealdade perdida. Este é um tópico sobre o qual escrevo com alguma frequência … mas apenas porque os problemas associados a ele são tão evitáveis. Não tem nada a ver com talento e tudo a ver com comportamento totalmente controlável.

A questão recebe surpreendentemente pouca atenção na literatura gerencial. Embora a pesquisa possa abordar assuntos relacionados, relativamente poucos inquéritos parecem assumir o assunto diretamente. Numa que encontrei recentemente, um estudo de 2013 da Root Inc., uma empresa de consultoria estratégica, apenas 26% dos trabalhadores concordaram fortemente que "os gestores encarnam os valores que esperam dos seus empregados".

Embora isso possa parecer um número baixo, tenha em mente que uma grande variedade de inquéritos de envolvimento de funcionários grandes geralmente colocam níveis de engajamento em torno da marca de 30%. Em outras palavras, na grande imagem, há amplo desentendimento dos funcionários e um amplo espaço para a melhoria da gestão.

O descontentamento desse funcionário deve ser colocado aos pés da gerência, não conduzindo pelo exemplo? Com certeza, isso seria uma simplificação importante, pois muitos fatores contribuem para baixa pontuação de engajamento. Mas é difícil pensar em um atributo de gestão que seja mais facilmente controlável – e pode ser uma força tão forte para uma influência positiva -, contudo, muitas vezes é desnecessariamente negligenciado.

Pensamentos? Sempre interessado em ouvir as perspectivas dos leitores …

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor é o autor do The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World.

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