Bullying no trabalho

Fonte: Laura Weis, usada com permissão

Intimidação no trabalho: tempestade em um copo de chá ou um problema muito grave? Discutir. Parece que em muitas empresas os relatórios e queixas de bullying têm aumentado drasticamente. Mas isso significa que mais pessoas estão se intimidando o que nunca antes; mudamos nossa definição de bullying; ou o que aconteceu há anos agora apareceu porque as pessoas acham mais fácil levantar o problema?

Os que se queixam do bullying no local de trabalho não são mais do que pessoas que buscam atenção, são litigiosos ou estão relatando comportamentos genuinamente inaceitáveis ​​e destrutivos que dificultam o moral e reduzem a produtividade?

Alguns gerentes sempre verão investigar a possibilidade de bullying interno como uma perda de tempo. Pior ainda, eles argumentam que pode até levar ao bullying, mas certamente resultará em legislação burocrática, bem como em uma linha de litigantes. Outros acreditam que é um problema que existe, precisa ser entendido e confrontado.

O que você faz, como gerente, se você aparentemente é uma séria queixa sobre bullying? Claramente, um começa pela coleta de alguns dados. Quem questiona quem, quando, onde, como e, a pergunta mais difícil, por quê?

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Talvez não tenha sido vítima nem agressor, mas qualquer um que tenha suportado o parque infantil principal (e secundário) sabe sobre bullying. É desagradável, cruel e pode ser vicioso. À medida que envelhecemos, a maioria das pessoas se torna mais sofisticada na forma como intimidamos os outros. É aí que começam os problemas: na definição do comportamento.

Ter um argumento não é bullying. Ocasionalmente, gritar não é bullying. O bullying toma três formas; verbal, físico e excludente. Persistentes, não chamados de chamar e provocar provações de bullying. Então, pode espalhar rumores falsos. O comportamento límpido e calunioso no trabalho deve ser direcionado e consistente como prova de bullying.

Claro, o bullying físico não é desconhecido, masculino particular. Puncionar, bater e bater regularmente é bullying. Mas, talvez, mais comum, está destruindo e prejudicando a propriedade de um indivíduo alvo; seu carro, armário, computador. Talvez, isso seja mais comum: é mais fácil de fazer, e fugir, e pode ter ramificações a longo prazo e dispendiosas.

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Uma terceira maneira de intimidar as pessoas é ignorá-las ou excluí-las. Eles não são mantidos no laço, excluídos das reuniões (cabals) em que devem estar, mantidos na escuridão, tornando-os incapazes de fornecer uma opinião / opinião sobre questões de relevância muito direta para eles. A exclusão social é uma forma muito sutil e eficaz de escolher os indivíduos.

Além disso, e uma questão muito difícil para o gerente, o bullying geralmente acontece fora do local de trabalho: no caminho do trabalho, mesmo nas casas das vítimas.

Portanto, a definição de bullying engloba muitos comportamentos possíveis. Também é difícil de medir porque está oculto. Os gerentes seniores negam que existe; Os intimidados permanecem surpreendentemente relutantes em denunciá-lo; Os agressores ficam mais sutis em seus métodos.

Por conseguinte, é difícil obter os dados; e francamente, é mais fácil ignorar o problema. Mas, se houver, pode ter graves efeitos de linha de fundo.

Os assaltados sofrem uma auto-estima reduzida. A concentração deles cai e o absenteísmo. Isso inevitavelmente afeta a produtividade. Mas é comum que a moral em toda a seção descenda, particularmente do grupo silencioso que conhece o bullying, desaprova isso; mas tem muito medo de dizer qualquer coisa.

É importante que os gerentes percebam que os agressores raramente trabalham sozinhos. Eles precisam de apoio real ou tácito. Muitas vezes, os pesquisadores descobrem que muitos no grupo de trabalho geralmente concordam com valentões. Eles ajudam, instigam, até mesmo louvam valentões. Ou fecham os olhos para o todo. Realmente é muito como a sala de aula da juventude.

O bullying trabalha em três níveis . Primeiro, existem as características dos agressores, que podem ser relativamente fáceis de detectar. Eles muitas vezes têm EQ muito baixo; eles não podem encantar, persuadir ou influenciar. Muitas vezes, eles são um fusível curto e habilidades de enfrentamento fracas. Eles querem o seu próprio caminho, mas não sabem como obtê-lo no mundo adulto. Normalmente, eles precisam desesperadamente de um curso de habilidades interpessoais. Ocasionalmente, são bastões insolentes e sombrios com um encanto superficial. Mas a maioria é caracterizada pela sem graça.

Em seguida, há o grupo de trabalho, muitas vezes caracterizado por win-loose, insatisfatório, competitivo. As atitudes ou normas do grupo de trabalho geralmente começam ou impedem o bullying. A forma como as pessoas ajudam ou se impedem no trabalho é uma função de suas tarefas, seu ambiente e também como elas são gerenciadas. É possível alterar as normas do grupo para dissuadir e aumentar o bullying. O gerente autocrático dividido e conquistador pode facilmente ser inconscientemente a fonte do comportamento de bullying.

O terceiro fator é a cultura corporativa. A cultura corporativa do trabalho duro, resistente, machista pode apoiar o bullying. É o mundo de alto risco e rápido retorno que promove imaturidade e desconfiança. A cultura burocrática orientada a processos é mais cautelosa e ritualística e provavelmente não é tão propensa ao bullying físico. O último pode ser mais excludente usando esta técnica para intimidar os outros.

É de pouco uso o envio de diretrizes anti-bullying, particularmente da RH. Paradoxalmente, essa abordagem "on-high", this-is-what-you-must-do "é mais freqüentemente caracterizada pela organização do bullying. A melhor maneira de fazê-lo é conseguir que a equipe desenvolva suas próprias diretrizes. A equipe precisa concordar o que constitui bullying e o que fazer a respeito. Faça com que eles se sintam parte do processo e assegurem que eles forneçam diretrizes sensíveis e úteis. Se você acha que o bullying está acontecendo de forma notável, vale a pena o esforço.

Pesquisas são encontradas em salas de consultoria e salas de caldeiras. Eles diminuem a moral e a produtividade e aumentam o absenteísmo e o volume de negócios. Esse fato, por si só, merece uma investigação séria por qualquer gerente, suspeita, pode ocorrer sob o nariz dele.