Colaboração, disposição e liderança

Fonte: Desconhecido / Wikimedia / Public Domain

Durante anos, eu tenho dito que não sei como o mundo dos nossos sonhos aconteceria. A diferença entre o que vejo no mundo e o que quero ver é tão grande, que não tenho nenhuma "teoria da mudança" linear que tenha sentido para mim. Há algumas semanas, dormi, muitas noites, pensando no que poderia trazer uma mudança verdadeira para um futuro colaborativo, desde que completamente entrelaçadas todas as peças da ordem social existente.

No meu livro recém-publicado Reweaving Our Human Fabric: Trabalhando juntos para criar um futuro não-violento , eu reconheço humildemente minha incapacidade de mostrar um caminho. Em vez disso, eu faço duas coisas nesse livro. Um está olhando para onde estamos e o que podemos fazer, agora, neste mundo, para avançar nessa direção, por pequenas que sejam as etapas. Os blocos de construção que vejo são um compromisso disciplinado para a não-violência, aprender a trabalhar em conjunto com outros para recuperar a colaboração e uma revisão maciça da nossa compreensão do poder e da liderança. O outro foco do livro é pintar uma imagem tão vívida quanto possível do que um futuro totalmente colaborativo pode parecer, de modo a inspirar e nutrir esses compromissos e a fornecer uma direção para se mudar.

Fonte: Santos "Grim Santo" Gonzalez / Flickr / Licença CC

Este foco duplo – uma visão forte e intransigente do que é possível em grande escala combinado com uma abordagem muito concreta e prática para viver agora, como indivíduos e dentro de grupos e organizações – é a natureza essencial do que faço no meu trabalho em geral. Dessa forma, assim como outros, luto para aprender com Gandhi, que se chamava de "idealista prático".

Recentemente, em uma ligação com pessoas de cerca de oito países diferentes que pretendem pôr em prática e compartilhar com os outros o que aprenderam de mim e dos meus materiais, perguntei em voz alta: o que pensamos que estamos fazendo, aqueles de nós trazendo NVC para o mundo? Estamos ensinando as pessoas a se comunicar, ou estamos semeando sementes para transformar a ordem social global?

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Como alguém comprometido com o último, e como um mortal finito, eu quero apontar para semear e regar as sementes mais prováveis ​​de brotar. E nem sempre posso dizer quais são esses, então também estou comprometido com a humildade de saber que a vida inclui magia e o inesperado. Isso faz com que a tarefa de avaliar meus próprios esforços seja quase impossível. Uma vez que não consigo rever a grande escala de nossa ordem social global, não conheço nenhuma medida externa para avaliar a eficácia do meu trabalho. Em vez disso, eu uso um senso intuitivo de potenciais ondulações de tudo o que faço enquanto tentamos trazer o meu todo para onde quer que eu esteja, quem quer que eu esteja, por não saber o que poderia criar uma transformação maior do que eu imaginava possível.

E é assim no plano prático que escolhi concentrar-me na liderança e na colaboração. Às vezes, penso no que faço como apoiar aqueles com uma consciência colaborativa para adotar uma atitude de liderança e aqueles em posições de liderança para recuperar tanto o compromisso quanto as habilidades em colaboração, principalmente a liderança colaborativa.

Embora possa parecer simples o suficiente, realmente não é. Estou aprendendo cada vez mais sobre os imensos desafios que enfrentam os líderes que tentam avançar para uma maior colaboração, tanto dentro de si como para se envolver com os outros. Da mesma forma, os indivíduos que optam por fortalecer-se para avançar em direção a todos os assuntos, também enfrentam obstáculos significativos, tanto internamente quanto além.

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Fiel à forma, eu comece com a visão antes de passar para os desafios muito reais.

Uma Visão para Lidar com Desafios de Desempenho

O exemplo que eu estou usando aqui é adaptado de uma situação da vida real em uma empresa que eu apoio, deixando a natureza da produção vaga e os nomes alterados para apoiar a confidencialidade. Estou desviando completamente a questão de saber se, ou não, uma produção e distribuição de mercadorias futuras, mais colaborativas, serão feitas de maneiras que se assemelham ao que fazemos agora.

Jim tem um papel nesta pequena empresa de manufatura que exige que ele coordene os horários com, e informe sobre atividades para várias unidades diferentes dentro da empresa. Eles, de fato, dependem parcialmente de seus relatórios por saber o quanto e quando precisam produzir. Por um momento, ele não entregou seus dados de forma confiável, deixando os gerentes dessas diferentes unidades operarem parcialmente no escuro. Escusado será dizer que eles são bastante infelizes. Na situação da vida real, a que eu planejo retornar em breve, eles vieram para Alex, seu gerente, em vez de diretamente para Jim, para expressar suas preocupações. Alex, por sua vez, foi para Iona, o CEO, que é a pessoa que eu apoio diretamente, deixando-a em uma situação extremamente desafiadora, dado seu próprio compromisso profundo de mudar todas as operações para modos colaborativos e autogestionados.

Felizmente, neste momento, estou concentrado na visão, e então posso contar-lhe uma pequena história, inteiramente ficcional e ainda real, sobre como esse tipo de situação é tratada em um futuro, mundo colaborativo. Por favor, sente-se e deixe sua imaginação soltar enquanto lê o seguinte.

Para começar, o feedback e o recebimento são incorporados nas operações desta futura empresa de ficção, tal como está em todo o mundo. Não há nem uma necessidade de convocar uma reunião especial, porque eles são regularmente feitos. Todo mundo sabe o quão crucial é ter um fluxo de feedback, e é visto como um presente precioso para receber e um privilégio de dar. Seu objetivo é aprender juntos como funcionar melhor, como servir a finalidade da organização ou grupo de forma mais eficaz. Não tem nada a ver com críticas, vergonhas, recompensas ou punições de qualquer tipo. (Por favor, faça uma pausa aqui para imaginar o que isso pode mudar.)

Neste tipo de clima, é altamente improvável que os gerentes em questão notariem um declínio na confiabilidade por um período significativo de tempo sem trazê-lo no próximo encontro com o Jim do futuro, sem nunca precisar envolver o Alex ou Iona do futuro, em qualquer extensão que seus papéis existam. Por que atrasar? Não precisa haver relutância, já que não há nenhum dano para Jim ouvir isso, nenhuma interrupção na conexão, nem mesmo uma queda de harmonia. Eu tenho tais relacionamentos, e eu sei. Acabei de receber um e-mail de alguém da equipe da BayNVC, por exemplo, que criou um tópico desafiador e disse: "Eu aprecio a oportunidade de ter essas conversas com você". No nosso mundo, esta é a exceção. No mundo do futuro, esta é a norma.

Parte do que o torna tão insignificante no futuro mundo é que a intenção do feedback é para todos os benefícios, incluindo os de Jim. Dependendo da causa do desempenho reduzido, serão tomadas medidas muito diferentes para melhorá-lo.

Há alguma coisa acontecendo na vida de Jim que está fazendo ele estressado e, portanto, menos capaz de se concentrar em suas tarefas? Imagine esse futuro, onde ter desafios pessoais não é algo que você esconde e espera o melhor; É algo em que você pode obter suporte no seu local de trabalho, porque é reconhecido que as vidas pessoais afetam a nossa capacidade de contribuir, e maximizar a nossa capacidade de contribuir é um objetivo social compartilhado. Quão adorável será a nossa vida neste futuro, onde os recursos empáticos são amplamente disponíveis, utilizando recursos dentro da organização ou na comunidade.

É que algo mudou no fluxo de produção, com ou sem quem o escolheu, o que está tornando a tarefa mais desafiadora? Neste futuro, já não é tabu expressar tais preocupações. Jim não seria penalizado por falar sobre tais mudanças. Em vez disso, cada troca de feedback pode se transformar em feedback mútuo que pode ajudar todos a perceber que há, talvez, um bloqueio sistêmico para fornecer as informações necessárias devido a conseqüências imprevistas de alguma outra mudança de processo na empresa. A complexidade é inerente à vida, e não podemos antecipar tudo. Uma conversa de fluxo livre, sem medo de represálias, pode levar a uma rápida aprendizagem sistêmica. Nesse caso, os presentes podem iniciar uma sessão de brainstorming para considerar possíveis soluções que retem os resultados pretendidos da mudança original, bem como visando maneiras de desfazer as conseqüências negativas não intencionais. Essa sessão incluiria, pelo menos, os responsáveis ​​pela mudança anterior, além de Jim, os gerentes afetados e outros que desejam se juntar ou cujos brindes imaginativos, brainstorming ou facilitação são particularmente procurados. Seguindo essa sessão e, dependendo do resultado, provavelmente surgirá uma equipe menor que funcionará no ajuste do sistema em questão. Não é prejudicial para ninguém, apenas aprendendo.

Finalmente, é a fonte da perda de confiabilidade devido a burnout, perda de capacidade ou redução de motivação? Nesse caso, Jim e outros se envolveram em um inquérito para identificar se alguma coisa poderia mudar para apoiá-lo na recuperação da capacidade, ou se o melhor resultado seria atribuí-lo a um papel diferente, dentro desta organização ou em outro lugar. Em um mundo em que o trabalho é feito com base na disposição e capacidade, com a intenção primária de contribuição, e totalmente separado da sustentabilidade, não haveria nenhum dano grave a ninguém de ser reatribuído. (Mais uma vez, tanto quanto você possa achar inacreditável ou irrealista, aproveite um momento para considerar a possibilidade de criar um mundo no qual a suficiência de recursos para necessidades humanas básicas seja geralmente garantida. E, claro, haverá desafios e problemas para resolver e contai cerca de doze deles no meu novo livro e postei três on-line. Jim treinaria a nova pessoa e um projeto de transição que maximizasse o fluxo contínuo e o uso efetivo dos recursos seria projetado.

Voltando à nossa realidade atual

Agora, podemos voltar ao dilema atual que Iona enfrenta. O que ela vai fazer com Alex, o gerente de Jim, quem na vida real realmente acabou de entregar sua renúncia, porque seu entusiasmo geral pela colaboração e autogestão é demais para ele? E o Jim? Como ela pode se envolver com ele de forma significativa, especialmente porque ele apenas saltou sobre as oportunidades abertas e se ofereceu para assumir um papel de liderança e facilitar a reunião de gerentes semanais? E como ela pode apoiar os gerentes em se aproximar de Jim diretamente em vez de ir para Alex em primeiro lugar?

A cultura da empresa de Iona, e de forma mais significativa, a cultura em geral, ainda não está permeada com as normas gerais de feedback como aprendizado, a colaboração como o caminho mais eficaz para colecionar a sabedoria coletiva e o destemor com base na confiança em poder atender às nossas necessidades . Mesmo que Iona tenha fé suficiente, o que ela faz, ela encontra continuamente áreas não examinadas dentro de si mesma e incrível resistência de sua volta.

Internamente, enfrenta dois desafios principais. Às vezes, ela é tão entusiasmada que esquece que outros podem não ter suficiente empoderamento ou interesse em participar. Em outras ocasiões, ela ainda assume inconscientemente que certas decisões serão apenas dela. Encontrar o caminho para caminhar é repleto, porque nenhum de nós foi criado em um mundo totalmente colaborativo, e alguns de nós conseguem imaginá-lo na íntegra, com todos os desafios reais que devemos abordar. A colaboração não é utopia; É apenas um caminho diferente para atender às necessidades e as diferenças significativas que existem entre as pessoas.

Externamente, há a questão em andamento de quanto a fim de se envolver com alguém que não está a bordo com suas noções radicais antes de decidir que não é um ajuste. Eu enfrentei essa situação um ano atrás, quando minhas próprias tentativas de colaborar com um membro da equipe falharam, repetidamente, batendo contra uma orientação completamente diferente da relação entre vida pessoal e trabalho, uma compreensão diferente sobre a natureza do relacionamento entre "chefe "E" empregado ", e um interesse muito restrito no processo de diálogo. Para o final, que levou alguns meses para alcançar, continuei a apontar para uma solução colaborativa e não consegui encontrar uma maneira de criar parceria suficiente com a pessoa em questão. Eu esperava que, pelo menos, concordássemos que não era um ajuste, tinha parceria suficiente sobre isso. E não aconteceu. A relação acabou por minha escolha, unilateralmente, porque não tinha mais recursos para mim para continuar dialogando com essa pessoa; sem visão para onde mais pudéssemos entrar na nossa conversa; O que mais fazer para resolver as coisas em qualquer direção. Eu permaneço triste e aceito esse resultado. Num mundo em que a maioria de nós não tem capacidade de diálogo e colaboração, não me surpreende que tenhamos limites quanto a quanto podemos seguir em qualquer relacionamento.

Iona ainda estava disposta a continuar a se envolver com Alex, porque sua contribuição para sua empresa foi tão estelar. É triste por ela vê-lo ir, e ainda assim ela sente alívio, porque por um tempo ele foi o oponente mais firme do que ela tentou fazer. Haverá outros que acabarão saindo antes que ela possa estabelecer uma cultura de trabalho mais colaborativa e implementar sistemas que funcionem para apoiá-la? Isso serve como uma acusação da visão da colaboração, uma maneira de dizer que só podemos fazer isso com algumas pessoas e não com outros? Acho que não. Alex fazia parte da empresa antes que a Iona decidisse mudar as mudanças e mudar para uma abordagem colaborativa. Esta pode certamente ser uma transição difícil. É inteiramente diferente para alguém entrar em sua posição agora, quando a empresa já foi formalmente descrita como colaborativa, mesmo que ainda se esforça por isso.

Pensamentos sobre o caminho para uma maior colaboração

Como falei por um tempo, nossos músculos de colaboração se atrofiaram, e muitos de nós perderam o nosso senso intuitivo de que a colaboração funciona. Estamos tão habituados a tomar decisões por nós mesmos, ou por outros quando estamos em posição de poder, que é fácil pensar que a tomada de decisão unilateral é a mais eficaz. No entanto, como comentar no meu blog escreveu: "Mesmo que eu seja o cara mais inteligente da sala, não sou tão inteligente quanto todos juntos".

Fonte: Pixabay / Licença CC

Certamente, aqueles de nós que queremos colocar a colaboração no centro de como funcionamos estão nadando rio acima. Tudo está empilhado contra nós. Nossa imaginação é atrofiada, os modelos são poucos e incompletos, falta de capacitação. Como podemos começar a mudar nessa direção?

O que é mais necessário, na minha opinião, é o empoderamento de todos para poderem expressar suas necessidades e perspectivas e, simultaneamente, estar interessado nas necessidades e perspectivas dos outros e na busca de uma solução que funcione para todos. Estas são três peças diferentes, nem um todo, e os três são necessários na minha experiência para que a colaboração seja frutífera.

O primeiro é particularmente desafiante para aqueles sem poder formal e apresenta um grande obstáculo para líderes que desejam abraçar a colaboração. Mesmo em organizações de cima para baixo e não colaborativas, aqueles que não possuem poder formal muitas vezes subestimam o poder "suave" ou relacional que eles possuem. Muitos de nós "levantam-se e calam a boca" mais do que nossos gerentes realmente esperam de nós. É socializado em nós. Eu estive em organizações onde eu ouço dos líderes uma verdadeira fome de respostas fortalecidas da equipe, enquanto, ao mesmo tempo, seus funcionários não têm confiança na capacitação oferecida ou não sabem como entrar em novas formas de operar. O líder colaborativo precisa convidar as pessoas para se esticarem para expressar suas necessidades e perspectivas, mesmo quando são impopulares ou contrariadas por um gerente. Mesmo assim, a confiança só cresce quando é claro que o líder realmente abandonou as medidas punitivas, o que é longe de ser fácil para alguém que está em liderança e quer que a organização tenha sucesso.

O segundo, interessado nas necessidades e perspectivas dos outros, é uma luta fundamental para as pessoas que estão em posição de poder formal e serve para desiludir rapidamente outras pessoas, se não atendidas. É por isso que é tão importante que os futuros líderes colaborativos sejam honestos consigo mesmos quanto a abertura da colaboração e sejam transparentes sobre essa verdade, para que possa haver uma correspondência entre as expectativas e a realidade. Nenhuma organização pode operar inteiramente como uma ilha colaborativa dentro de um contexto competitivo. Mesmo o movimento do Kibutz acabou por adotar decisões que priorizavam as necessidades de alguns porque eram mais parecidas com o que chamaria de "empreendedor coletivo" do que com uma comunidade cooperativa auto-suficiente. Um CEO atual que quer abraçar a colaboração precisa soletrar claramente o que é e o que não está ocupado, e não pode ser tudo de uma vez. Algum senso de estabilidade e continuidade é essencial para que qualquer experiência social seja sustentável.

O terceiro, o compromisso fundamental com uma solução que funciona para todos no contexto do que a organização e seu propósito são, está quase universalmente ausente na função e no pensamento habituais. Ainda assim, permaneço esperançoso, muito esperançoso, porque, uma e outra vez, achei que estava surpreendentemente ao alcance de todos assim que o convite fosse emitido. Qualquer um pode emitir este convite, e é mais eficaz quando vem de um líder oficial, apenas por causa do nosso hábito de dar mais peso ao que um líder diz.

Como com tudo o resto, precisamos avaliar nossos esforços e a colaboração não é uma exceção. Especialmente durante uma transição para a colaboração e diante de tantos que duvidam da sua eficácia, quero que possamos demonstrar sua eficácia. Aqui é como eu gostaria de fazer isso. Em primeiro lugar, o sucesso significa alcançar nosso objetivo, seja lá o que pretendemos fazer juntos. Isso poderia estar aumentando a produção, melhorando os serviços, ou mesmo tomar uma decisão sobre qual seria o objetivo. Se os esforços colaborativos significaram que não estamos atingindo o objetivo, o processo superou o resultado, o que só pode contrarrestar a colaboração.

Embora muitas vezes isso seja o único que é medido, eu também quero medir o custo. Perdemos as pessoas? Perdemos outros recursos? Em caso afirmativo, talvez a colaboração não tenha sido tão eficaz. Quanta vontade está realmente no resultado colaborativo? Se chegarmos à linha de chegada com um enorme trecho por parte de muitas pessoas, então, eu questiono como colaborativo o caminho realmente era. Para mim, a máxima esperança e fé é que podemos nos tornar melhores e melhores em colaborar efetivamente, não apenas em colaborar. Temos comida para crescer, bens para fazer e serviços para fornecer. Devemos ser capazes de fazer isso efetivamente enquanto colaboramos, ou ninguém acreditará que seja possível. Quanto mais somos capazes de fazer isso, quanto mais estudos de caso podemos apontar, mais chances eu vejo que continuaremos nos aproximando do mundo dos nossos sonhos.

Além disso, devo me contentar com o que aprendi com Charles Eisenstein quando visitou Oakland há alguns anos. Nas minhas próprias palavras, já que não me lembro dele: linearmente, estamos condenados, exceto que a mudança não é linear.

Para discutir esta e outras postagens com o Miki e outros leitores do seu blog, entre no Free Teareminars Heartless Fearless. A próxima é no domingo 5 de abril 10 am-11:30 am (esta é a única data em abril, por favor, note que também é 30 minutos antes do que o habitual).