A gestão seria fácil se todo mundo que você gerenciasse fosse trabalhador, colaborador e tivesse uma ótima atitude e talento excepcional. Mas então não seria gerenciamento. Estava sentada fazendo pouco tempo enquanto as legiões de pessoas altamente motivadas trabalharam feliz e diligentemente. A realidade, é claro, é muito diferente. Simplificando, algumas pessoas são fáceis de gerenciar e outras são difíceis. E "difícil" assume muitas formas. Alguns são talentosos, mas não colaborativos. Alguns são colaborativos, mas não são muito talentosos. Alguns são muito agressivos e outros não são agressivos. Alguns são bem intencionados, mas de alta manutenção, temperamental ou facilmente distraídos. Alguns são simplesmente difíceis. E assim por diante. Você entendeu a ideia.
Então, como você gerencia esse subconjunto desafiador da população de funcionários mais ampla? As personalidades são variáveis, os indivíduos precisam ser gerenciados de forma individual, mas ainda há diretrizes gerais que podem ser fornecidas. Nesse espírito, aqui estão seis dicas para gerenciar pessoas que são difíceis de gerenciar.
Aceite que a gestão é um trabalho intrinsecamente complexo e difícil – Não lute contra isso. Não perca tempo e energia mental valiosa, desejando que não fosse assim. Reconheça que frustrações e situações difíceis vão com o território da administração. É por isso que você está sendo compensado mais do que se você não estivesse em gerenciamento. Aproxime delicados empregados "problemas" positivamente, como um enigma intrigante para resolver.
Não evite ou arrase o conflito, mas lide com ele diretamente e evenhandlyly – Conflito é a moeda da administração. Se você aborrece o conflito, o gerenciamento provavelmente não é o trabalho certo para você. Os melhores gerentes não são "evitadores de conflitos", mas também não conseguem classificar e rolar sobre outros quando ocorrem conflitos. Lembre-se, você terá que continuar trabalhando com essas mesmas pessoas no futuro. O melhor para procurar resoluções construtivas justas, não simplesmente "fazer o seu caminho".
Tente ver as coisas pelos olhos dos outros – Mais fácil dizer do que fazer, eu sei. Mas pode haver razões pelas quais uma determinada pessoa é difícil de gerenciar. Ele ou ela sempre foi assim, ou os novos fatores externos podem contribuir? Há algo em seu próprio estilo de gerenciamento (difícil imaginar, eu sei!) Que poderia estar desencadeando uma resposta de oposição? Houve momentos, por exemplo, eu estava desnecessariamente micromanando pessoas e desconhecia completamente que eu estava fazendo isso … até que (com toda precisão) me apontasse. Se você pode olhar para uma situação problemática de forma holística e obter informações sobre por que alguém está agindo como ele ou ela é, isso pode levá-lo a uma solução construtiva.
Obter ajuda quando precisar – Este é um passo fácil, mas muitas vezes negligenciado. Se você trabalha em uma organização de qualquer tamanho, a ajuda está em todo lugar. Obtenha perspectiva em um empregado difícil de alguém cujo julgamento você confia. Isso pode ser qualquer pessoa: um contato de Recursos Humanos, um mentor, seu próprio gerente, um colega. Durante meus anos na gestão, fui a todas essas pessoas em momentos diferentes para buscar opiniões quando as questões dos funcionários surgiram. Não é um sinal de fraqueza. É um julgamento sensato. Eu achei recursos humanos especialmente úteis e fiz um ponto de estabelecer relações de trabalho estreitas com indivíduos – independentemente da classificação – que eu sentia era especialmente capaz. Nunca me arrependi por um momento.
Defina objetivos claros de trabalho mensuráveis, por isso é uma questão de fato, não debate, se seus funcionários atingiram ou não os seus objetivos de desempenho – muitas vezes escrevo sobre a importância dos objetivos no processo de gerenciamento, mas isso é apenas porque eu me sento como objetivos bem concebidos. tão valioso e tão negligenciado. Por que você não gostaria de ter metas claras que você e seus funcionários poderiam se referir frequentemente para garantir que eles estejam no caminho certo? Isso torna a avaliação do desempenho mais concreta e menos nebulosa. Quando um empregado problemático não está alcançando metas, você tem algo totalmente tangível para discutir. Eu sempre preferiria argumentar dados do que opinião.
Pense em termos de ativos e passivos – Um velho amigo meu costumava dizer isso sobre seus relacionamentos com homens: no final do dia, ele é um ativo ou um passivo? Se ele é um trunfo, mantenha-o. Se ele é uma responsabilidade, deixe-o ir. Embora talvez seja um pouco simplificado demais, essa abordagem possui aplicabilidade para gerenciamento. Um empregado problemático ainda adiciona valor real à organização? Algumas das pessoas mais brilhantes que consegui foram muito difíceis – colaboradores desiguais que gostavam de fazer as coisas da maneira certa. Mas os benefícios que eles trouxeram à empresa superaram os problemas que causaram. Então eles eram claramente ativos. Se, por outro lado, eles se tornassem tão perturbadores que suas realizações foram superadas pelos problemas que causaram, então seriam passivos, e seria hora de deixá-los ir. (Sempre trabalhando em estreita colaboração com os Recursos Humanos, é claro, para garantir que os terminais fossem tratados de maneira correta.) Essa é uma lente perfeita e nuanced para ver o desempenho dos funcionários? Dificilmente. Mas pode ajudar a trazer alguma clareza para a "neblina do negócio"? Eu diria que sim.
Não há interruptores de luz que você virou para soluções imediatas para problemas de funcionários vexantes. Mas certas abordagens fundamentais podem dificultar a rotina e podem ter relevância para os funcionários em todos os níveis – seja você gerenciando no chão de fábrica ou no c-suite.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
* * *
Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
