Quantos artigos de administração, livros, discursos e oficinas alegaram com indignação: "Como faço para que os funcionários façam o que eu quero?"
Motivar as pessoas a fazer o seu melhor trabalho, de forma consistente, tem sido um desafio duradouro para executivos e gerentes. Mesmo entendendo o que constitui a motivação humana tem sido um enigma de séculos, abordado até Aristóteles. Agora, a ciência do cérebro está nos dando algumas novas idéias sobre a motivação.
Quando Frederick Herzberg pesquisou as fontes de motivação dos funcionários durante a década de 1950 e 1960, ele descobriu uma dicotomia que ainda intriga e confunde os gerentes: as coisas que tornam as pessoas satisfeitas e motivadas no trabalho são diferentes em espécie das coisas que as deixam insatisfeitas. Peça aos trabalhadores o que os deixa infelizes no trabalho, e você os ouvirá falar de salário insuficiente ou um ambiente de trabalho desconfortável, ou regulamentos e políticas "estúpidas" que estão restritivas ou a falta de flexibilidade e liberdade de trabalho. Portanto, fatores ambientais podem ser desmotivadores, mas mesmo que sejam geridos de forma brilhante, corrigir esses fatores não motivará as pessoas a trabalharem mais ou mais de forma inteligente.
Acontece que as pessoas estão motivadas por trabalhos interessantes, desafio e responsabilidade crescente – fatores intrínsecos. As pessoas têm uma profunda necessidade de crescimento e conquista. O trabalho de Herzberg influenciou uma geração de estudiosos e pesquisadores – mas nunca pareceu ter impacto nos gerentes no local de trabalho, onde o foco na motivação permaneceu a abordagem "cenoura e palmeira", ou motivações externas.
O que queremos dizer com motivação? Foi definido como uma predisposição para se comportar de forma proposital para alcançar necessidades específicas, não atendidas e a vontade de alcançar, e a força interna que leva os indivíduos a atingir objetivos pessoais e organizacionais. E por que precisamos de funcionários motivados? A resposta é a sobrevivência. Os funcionários motivados são necessários em nossos locais de trabalho em rápida mudança e para serem eficazes, os gerentes precisam entender isso e fazer algo sobre isso.
Uma revisão da literatura de pesquisa por James R. Lindner na Ohio State University concluiu que a motivação dos funcionários foi motivada mais por fatores como o trabalho interessante do que a compensação financeira. John Baldoni, autor de Great Motivation Secrets of Great Leaders , concluiu que a motivação vem de querer fazer algo de vontade própria, e essa motivação é simplesmente um comportamento de liderança – querendo fazer o que é certo para as pessoas e a organização.
Mais recentemente, devido ao campo em expansão da neurociência, adquirimos novos conhecimentos sobre a questão da motivação. Na edição de julho de 2008 da Harvard Business Review , os autores Nitin Nohria, Boris Groysberg e Linda-Eling Lee descrevem um novo modelo de motivação dos funcionários. Eles descrevem os quatro movimentos emocionais fundamentais que subentendem a motivação como: O impulso de adquirir (a aquisição de coisas materiais escassas, incluindo compensação financeira, para se sentir melhor); o impulso ao vínculo (desenvolvimento de laços fortes de amor, carinho e pertença); a unidade para compreender (para dar sentido ao nosso mundo para que possamos tomar as ações certas), e a vontade de defender (defendendo nossa propriedade, nós mesmos e nossas realizações).
Norhria e associados argumentam que os gerentes que tentam aumentar a motivação devem satisfazer todas essas quatro unidades. As empresas de melhores práticas iniciaram sistemas de recompensa com base no desempenho; abordou o vínculo através do desenvolvimento de uma cultura corporativa baseada na amizade, confiança mútua, colaboração e compartilhamento; abordou o impulso de compreensão instituindo um sistema de design de trabalho onde os empregos são projetados para papéis específicos, e esses trabalhos são significativos e promovem um senso de contribuição para a organização. E, finalmente, abordar a unidade de defesa, as empresas de melhores práticas reestruturam suas abordagens de liderança para aumentar a transparência de todos os processos, garantir a justiça através da organização e criar confiança e abertura com todos.
Em seu novo livro, Drive , Daniel Pink, autor de A Whole New Mind , descreve o que ele diz é "a verdade surpreendente" sobre o que nos motiva. Pink diz que a verdadeira motivação resume-se a três elementos: a autonomia, o desejo de dirigir nossas próprias vidas; o domínio, o desejo de melhorar continuamente em algo que interessa a nós, e o propósito, o desejo de fazer as coisas em serviço de algo maior que nós mesmos. Pink, juntando-se a um coro de muitos outros, adverte que os métodos tradicionais de gerenciamento de "comando e controle" nos quais as organizações usam o dinheiro como recompensa contingente para uma tarefa, não são apenas ineficazes como motivadores, mas na verdade prejudiciais.
E a ciência do cérebro agora está nos dando algumas dicas fisiológicas sobre como a motivação funciona. Considere isso: 98% de tudo o que os cientistas sabem sobre o cérebro humano foi descoberto nos últimos 6 anos; 80% do que os cientistas pensavam ser verdade sobre o cérebro humano antes de 1995, agora foi encontrado falso ou enganador.
Um US National Institute of Health Study usando exames cerebrais, descobriu que o neurotransmissor dopamina é fundamental para a rede de cérebro humano que rege a motivação, bem como recompensa e prazer. Joseph Le Doux, em seu livro, Human Emotions: A Reade r, descreve novas pesquisas cerebrais recentes que mostraram que as emoções são o motor de tomada de decisão, que inclui aspectos de motivação.
Em resumo, as implicações para os gerentes nas organizações são significativas. Os líderes hoje não devem apenas conhecer as últimas pesquisas sobre motivação, mas tomar medidas para fazer as mudanças organizacionais e de relacionamento para tirar proveito desta pesquisa.
