Em segundo lugar, apenas a demissão de um funcionário, os gerentes avaliam as avaliações de desempenho como a tarefa que eles não gostam mais. Na verdade, a pesquisa de neurociências mostrou que o fornecimento de feedback de avaliação de desempenho negativo causa dor física real tanto para o empregado quanto para o gerente. A realidade é que a avaliação de desempenho tradicional, tal como praticada na maioria das organizações de hoje, é fundamentalmente imperfeita e incongruente com nossos ambientes de trabalho baseados em valores, orientados para a visão e colaborativos.
A prática de conferir ratings ou avaliações de desempenho dos funcionários é amplamente aceita como uma ferramenta essencial e valiosa em todo o mundo dos negócios. A Amazon oferece mais de 200 títulos focados neste tema, com mais de 50 publicados desde 1994.
A maioria das avaliações de desempenho dos funcionários são processos anuais, onde o gerente avalia anualmente o trabalho dos subordinados. Em alguns casos, os funcionários também participam de auto-avaliação. Em muitas organizações, os aumentos salariais anuais estão ligados às avaliações de desempenho, e muitas vezes também, de acordo com um estudo, os gerentes muitas vezes atrasam realizá-los porque não estão motivados
Robert Sutton, professor da Universidade de Stanford, diz que as avaliações de desempenho fazem mais mal do que bem. Um estudo de 1998 de D evelopment Dimensions Incorporated , descobriu que os próprios empregadores expressavam uma insatisfação esmagadora com as avaliações de desempenho. A empresa de consultoria, People IQ , em uma pesquisa nacional de 2005, descobriu que 87% dos funcionários e gerentes sentiram que as avaliações de desempenho não eram úteis nem efetivas. . Em um artigo publicado no Boletim Psicológico, os psicólogos A. Kluger e A. Denisi relataram a conclusão de uma meta-análise de 607 estudos de avaliações de desempenho e concluíram que pelo menos 30% das revisões de desempenho acabaram por diminuir o desempenho dos funcionários.
Tom Coens e Mary Jenkins, em seu livro, Abolindo avaliações de desempenho: por que eles faltam e o que fazer em vez disso, estudos detalhados que mostram claramente que as avaliações de desempenho não funcionam e descrevem o que poderia substituí-las. Garold Markle, em seu livro, Catalytic Coaching: The End of The Performance Review, argumenta que as avaliações de desempenho chegaram ao fim de sua utilidade e devem ser substituídas por um sistema de coaching de gerente e funcionário.
Aubrey Daniels, um consultor de gerenciamento de renome mundial, argumenta em seu livro, Oops! 13 Práticas de gestão que desperdiçam tempo e dinheiro, que as avaliações de desempenho não funcionam e são realmente contraproducentes. Daniels cita um estudo da Society for Human Resource Management (SHRM), que descobriu que 90% das avaliações de desempenho são dolorosas e não funcionam; e, além disso, produzem uma percentagem extremamente baixa de melhores desempenhos.
Charles Jacobs, autor de Management Rewired: Por que o feedback não funciona e outras lições de supervisão da Brain Science, diz que o cérebro está conectado para resistir ao que é comumente chamado de feedback construtivo, mas geralmente é crítica negativa. A ciência do cérebro mostrou que, quando as pessoas encontram informações que estão em conflito com a auto-imagem, sua tendência é mudar a informação, em vez de se mudarem. Assim, quando os gerentes dão feedback crítico de avaliação de desempenho aos funcionários, os mecanismos de defesa dos seus cérebros são ativados e a motivação para mudar é improvável.
Samuel Culbert, escrevendo no Wall Street Journal e autor de Get Rid of the Performance Review! Como as empresas podem parar de intimidar, começar a gerenciar e concentrar-se no que realmente importa, diz que "é hora de finalmente colocar a revisão do desempenho fora de sua miséria", acrescentando: "esta farsa corporativa é uma das mais insidiosas, mais prejudiciais e ainda mais omnipresente das atividades corporativas ". Culbert argumenta que as avaliações de desempenho" inculcam sentimentos de serem dominados ". Eles enviam aos funcionários a mensagem de que a opinião do chefe sobre seu desempenho é o ingrediente-chave do pagamento, da cessão e do progresso da carreira ".
Claramente, a revisão de desempenho anual foi projetada para um ambiente de trabalho onde o controle do desempenho individual dos funcionários era uma função fundamental. Na equipe de hoje e no ambiente colaborativo, essa perspectiva já não faz sentido. Algumas questões-chave que precisam ser respondidas são: Por que estamos perpetuando um sistema que a pesquisa (incluindo pesquisa recente do cérebro) mostra não só é ineficaz, mas contraproducente; e quais são os melhores processos para substituir a revisão do desempenho?
