Duas semanas atrás, entreguei uma nota-chave a um grupo de advogados em seu retiro anual. Em um esforço para ressaltar o fato de que muitas empresas se concentram em dinheiro, bônus e férias como forma de motivar seus funcionários, eu apresentei os resultados de um estudo interessante que mostrou que os fatores externos freqüentemente enfatizavam no local de trabalho, como desempenho de grau, renda após a graduação e sua classificação da classe, não estão correlacionadas ou apenas estão fracamente correlacionadas com seu bem-estar no trabalho. Então, se dinheiro, classificação e prestígio não são as ferramentas certas para motivar a força de trabalho atual, o que funciona?
Para os trabalhadores do conhecimento, a pesquisa é clara: experiências regulares de autonomia (sentir-se capacitado para fazer escolhas significativas sobre o seu trabalho), relacionamentos com outros (tendo pelo menos algumas conexões de alta qualidade com outros) e competência (tendo a capacidade de dominar tarefas e ser eficazes no que você faz) são consistentemente encontrados para ter a maior correlação com a motivação.
A autonomia, a conexão com outros e a competência (ou domínio) são os três componentes da Teoria da Autodeterminação, uma teoria da motivação com décadas de pesquisa que apoiam sua eficácia. De acordo com a Teoria da Autodeterminação, todos os seres humanos exigem experiências regulares de autonomia, competência e conexão com os outros, e quando obtemos essas coisas em uma dose suficientemente alta, leva a uma motivação próspera e positiva.
Aqui está um olhar mais atento sobre cada componente:
Autonomia
Os funcionários que são altamente autônomos são auto-governados e têm muita palavra em como eles gastam seu tempo e os tipos de projetos que eles aceitam. Ter um supervisor ou gerente de apoio à autonomia está fortemente ligado ao bem-estar, enquanto o trabalho com um chefe com um estilo mais controlável é previsivelmente desmotivador. Importantemente, o apoio à autonomia pode ser ensinado e as pesquisas mostram que, mesmo anteriormente, os professores que controlam podem ser treinados para proporcionar um melhor suporte de autonomia aos alunos. As empresas que apoiaram um ambiente autônomo cresceram quatro vezes a taxa de empresas orientadas para o controle e tiveram um terço do volume de negócios .
Os líderes podem se tornar mais apoiados pela autonomia, mostrando capacidade de resposta às perspectivas das pessoas, usando linguagem não controladora e oferecendo oportunidades de escolha.
Conexão com outros
Relacionamentos de alta qualidade são um componente crítico de cada métrica de felicidade, do engajamento à motivação para a resiliência e o bem-estar. De acordo com a professora de negócios e psicologia, Dr. Jane Dutton, existem quatro caminhos distintos para a construção de conexões de alta qualidade no trabalho. O primeiro é respeitosamente engajar os outros comunicando de forma solidária e sendo um ouvinte eficaz. Em segundo lugar, facilite o sucesso de outra pessoa com orientação, reconhecimento e suporte. Em terceiro lugar, crie confiança, o que pode ser feito confiando em outra pessoa para acompanhar os projetos e outros compromissos. Finalmente, tenha momentos de jogo. O jogo evoca emoções positivas e muitas vezes é associado à criatividade e à inovação.
Competência
O domínio é o seu desejo de melhorar e melhor em algo que interessa a você. Faculdades de direito e escritórios de advocacia podem promover um senso de domínio, permitindo que estudantes e advogados, respectivamente, tenham mais experiências de fluxo. Flow é um termo cunhado pela psicóloga Mihaly Csikszentmihalyi para descrever o equilíbrio ótimo da pessoa entre o tédio (a tarefa está aquém das nossas capacidades) e a ansiedade (a tarefa excede nossas capacidades). É o estado mental em que as pessoas sentem que estão "na zona", engajados e trabalhando em seu doce lugar. Além de criar a oportunidade para mais experiências de fluxo, os gerentes podem remover barreiras para um desempenho efetivo e fornecer feedback regular.
A motivação e o envolvimento vão de mãos dadas. Do ponto de vista da linha de fundo, os funcionários envolvidos funcionam melhor diariamente, e quanto maior o nível de engajamento de uma pessoa, maior será o retorno financeiro objetivo. Além disso, os níveis de envolvimento dos funcionários foram positivamente relacionados ao desempenho do negócio nas áreas de satisfação e lealdade, rentabilidade e produtividade do cliente; ou seja, maior envolvimento dos funcionários traduzido em maior satisfação e lealdade do cliente, maior rentabilidade e maior produtividade.
Em última análise, as mensagens sobre preditores de sucesso e bem-estar e o que significa prosperar no trabalho precisam mudar. Os pesquisadores Ken Sheldon e Larry Krieger afirmam bem: "Os dados contradizem as crenças de que o prestígio, a renda e outros benefícios externos podem compensar adequadamente um [trabalhador] que não conseguiu autonomia, integridade, relacionamentos significativos / estreitos e interesse e significado em seu trabalho. Os dados sugerem mudanças fundamentais no sistema de crenças compartilhado por muitos [empregadores]. Em particular, a compreensão compartilhada do "sucesso" precisa ser alterada para que talentos [profissionais] mais regularmente evitem comportamentos autodestrutivos na busca do sucesso ".
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, é uma advogada especialista em estresse e resiliência. Tendo queimado no final de sua prática de direito, ela agora trabalha com organizações e indivíduos para evitar o esgotamento e construir resiliência ao estresse. Você pode se conectar com Paula e aprender mais sobre seu trabalho aqui :
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