A crescente internacionalização e migração estão tornando o mercado de trabalho mais diversificado. Pessoas com diferentes origens étnicas, culturais e religiosas trabalharão juntas em lojas e escritórios com mais frequência. Isso pode ser uma fonte de incerteza e mal-entendido. Como as empresas podem transformar essas diferenças em um ativo?
Potencial Não Realizado
Em teoria, há valor acrescentado na diversidade. Uma mistura de pessoas deve facilitar a acomodação de uma ampla gama de clientes, desenvolver novos produtos e adaptar-se rapidamente a novos desenvolvimentos. Tudo isso é bom para os negócios. Pesquisas mostraram que esse é particularmente o caso em setores que giram em torno de inovação e flexibilidade.
No entanto, o potencial de uma força de trabalho diversificada muitas vezes não é realizado. Trabalhadores que são de alguma forma “diferentes” da maioria em sua empresa podem se sentir excluídos ou subvalorizados. Eles costumam lidar com uma das duas coisas: alguns se adaptam à medida que aprendem como todos os funcionários da empresa devem se comportar. Outros que continuam se sentindo fora do lugar, ficam desanimados e vão embora.
A presença de diferentes tipos de pessoas em uma empresa pode parecer uma força de trabalho diversificada. Mas quando aqueles que têm uma contribuição distinta para fazer sentir que precisam se encaixar ou sair, o valor agregado da diversidade não é percebido. Isso também torna difícil entender por que trabalhar com pessoas “diferentes” pode ser benéfico.
Encaixando ou Optando por Fora
Em nossa pesquisa entre mulheres na força de trabalho, observamos que mulheres que são bem-sucedidas em um ambiente dominado por homens – como a polícia – mostram um comportamento extremamente masculino. Isso os ajuda a anunciar o fato de que eles podem ser tão ambiciosos e competitivos quanto seus colegas homens. Claro, também há mulheres que não se conformam com esse tipo de comportamento. No entanto, muitos deles se sentem fora do lugar e decidem sair. Em profissões e organizações onde as mulheres são sub-representadas, um esforço para recrutar mulheres freqüentemente as faz sair tão rapidamente quanto elas chegam.
O resultado é que nada muda: os números de emprego mostram mais diversidade, mas isso oferece pouco valor agregado. Algumas empresas notando isso aboliram seus programas de diversidade, depois de observarem que as mulheres bem-sucedidas se comportavam exatamente da mesma maneira que os homens de sucesso.
Adaptação Reduz o Compromisso
Em outros estudos, examinamos como as pessoas pertencentes a uma minoria cultural funcionavam no trabalho. As mulheres muçulmanas, por exemplo, se sentiam menos comprometidas com seus empregos e não tinham a mesma ambição de se destacar ou de buscar uma promoção se fossem incentivadas a se adaptar à maioria.
Somente quando sentiam que sua identidade cultural era valorizada e reconhecida, sua motivação para fazer um bom trabalho aumentava. Paradoxalmente isso também significava que eles estavam mais dispostos a acomodar os desejos de seus empregadores para adaptar comportamentos específicos.
Esconder o estigma aumenta a vergonha e a culpa
O lado negativo de encorajar os trabalhadores a acompanhar a maioria também pode ser observado entre os empregados homossexuais. Estes são muitas vezes encorajados a esconder a sua orientação sexual como uma maneira fácil de escapar à estigmatização no trabalho, como na política militar dos EUA “não pergunte não diga”. Em nossa pesquisa entre trabalhadores homossexuais, aqueles que tentaram esconder sua preferência sexual para se conformarem no trabalho foram os que pioraram.
Em toda a linha, descobrimos que as tentativas de ocultar um estigma reduzem a satisfação no trabalho e reduzem o comprometimento com o trabalho. A vergonha e a culpa por um aspecto-chave da identidade que estão escondendo dificultam o trabalho desses colegas. Inesperadamente, aqueles que revelaram sua identidade homossexual no trabalho acabaram se sentindo mais aceitos e mais capazes de trabalhar bem com os outros – pois foram aliviados da pressão para esconder seu verdadeiro eu.
Quando as políticas de diversidade fracassam
Muitas empresas têm políticas de diversidade bem intencionadas. Mas isso não significa que tudo está resolvido. Quando as responsabilidades pela diversidade são delegadas a um único departamento ou diretor de diversidade – geralmente alguém com pouco poder de decisão e um orçamento modesto – isso pode fazer mais mal do que bem. Contar com o oficial da diversidade para dizer-lhes o que precisa ser mudado pode tornar os outros na empresa menos vigilantes para práticas ou procedimentos que implicitamente excluem ou desencorajam aqueles que são diferentes. Concentrar-se nas estatísticas de pessoal como um indicador da diversidade da empresa pode ser enganoso quando os representantes das minorias se sentem fora de lugar, não são promovidos ou saem rapidamente da organização.
Respeito e Inclusão
Muitas empresas que buscam a diversidade esperam que empregar mais mulheres ou representantes de minorias faça com que a empresa tenha um desempenho melhor. Ou, inversamente, eles se preocupam com os problemas que certamente surgirão se pessoas de diferentes origens culturais ou religiosas tiverem que trabalhar juntas.
O fator chave não é quantas diferenças existem entre os funcionários, mas sim como gerentes e formuladores de políticas lidam com a diversidade. Quando aqueles que são diferentes são encorajados a se adaptarem à maioria, seu desempenho sofre. As empresas que criam um clima de inclusão – comunicando que as diferenças são um fato da vida e podem ser úteis – beneficiam todos os trabalhadores, pois isso os motiva a contribuir para as metas da empresa e a cooperar entre si.
Assegurar um local de trabalho onde todos se sintam incluídos exige que os membros da maioria também estejam seguros de seu valor contínuo por sua contribuição e sejam respeitados por serem quem são. Quando bem gerida, a diversidade e a inclusão podem ser um ativo comercial que melhora a inovação e o desempenho da empresa. Construir um local de trabalho verdadeiramente inclusivo ajudará a atrair talentos escassos, que valorizam o trabalho em uma empresa onde diferentes tipos de pessoas podem se sentir em casa e prosperar.
Referências
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Discriminação moderna: como perpetradores e alvos interativamente perpetuam a desvantagem social. Opinião atual em Ciências Comportamentais, 3, 142-146.
Ellemers, N., & Rink, F. (2016). Diversidade em grupos de trabalho. Current Opinion in Psychology, 11, 49-53.
