Descartar o mito do estilo de vida acadêmico descontraído, fumante de tubos, no setor de ensino superior, as pressões sobre o pessoal acadêmico estão crescendo atualmente devido a fatores como o bloqueio de recrutamento e promoção, uma redução direcionada no número de funcionários, aumento do número de alunos números e uma maior ênfase nos resultados da pesquisa. Importante, a pesquisa indica que os acadêmicos freqüentemente se dedicam a longas horas de trabalho. Por exemplo, em média, os acadêmicos americanos relatam trabalhar 55 horas por semana (O'Laughlin & Bischoff, 2005), enquanto os acadêmicos australianos relatam trabalhar 50 horas por semana (Winefield et al., 2008) e os acadêmicos irlandeses relataram as horas de trabalho mais longas 12 países europeus (ou seja, 47 horas por semana, Kwiek & Antonowicz, 2013).
Observou-se que a natureza do trabalho acadêmico é ilimitada, na medida em que o trabalho acadêmico é aberto e esse pode ser um dos motivos pelos quais os acadêmicos são atraídos para um padrão de trabalho de longas horas. Os acadêmicos sempre classificam o longo horário de trabalho como uma importante fonte de insatisfação (Winefield et al., 2008) e evidências sugerem que longas horas de trabalho estão associadas a problemas de saúde e fadiga (Härmä, 2006).
Com base no trabalho de Major et al. (2002), realizamos recentemente um estudo destinado a compreender melhor alguns dos preditores e as consequências de longas horas de trabalho em acadêmicos. Utilizamos a modelagem de equações estruturais multi-grupo para examinar os efeitos diretos e indiretos das circunstâncias da vida (por exemplo, a presença de dependentes), fatores individuais (ou seja, workaholismo, envolvimento no trabalho, intensidade do trabalho) e fatores organizacionais (por exemplo, normas de organização do tempo de trabalho, organização apoio) sobre o horário de trabalho, o conflito trabalho-vida e a tensão psicológica em acadêmicos femininos e masculinos. Curiosamente, a pesquisa sobre diferenças de gênero no conflito trabalho-vida na academia produziu descobertas inconsistentes. Por exemplo, Cantano et al. (2010) descobriram que as acadêmicas femininas tinham níveis mais altos de conflito trabalho-vida do que os acadêmicos masculinos, enquanto Winefield et al. (2008) descobriram que os acadêmicos masculinos relataram níveis mais altos de conflito trabalho-vida do que as academias femininas. Byron (2005) sugeriu que diferentes fatores podem influenciar os níveis de conflito trabalho-vida em homens e mulheres, no entanto, nenhum estudo até o momento examinou essas diferenças. Embora a pesquisa até o momento indique que as horas de trabalho longas estão associadas ao conflito entre o trabalho e a vida, que por sua vez está associado ao estresse nos acadêmicos, menos conhecimentos sobre as diferenças de gênero nos preditores de longas horas de trabalho na academia, ou se o gênero modera os efeitos do trabalho horas em níveis de conflito trabalho-vida na academia. Examinamos uma série de possíveis preditores de longas horas de trabalho e conflitos de trabalho e vida.
Dependentes
A pesquisa sugere que o horário de trabalho das mulheres pode ser limitado devido à sua tendência de assumir maior responsabilidade por deveres domésticos e assistência à infância (Lee, McCann e Messenger, 2007). Na academia, a pesquisa descobriu que as mulheres acadêmicas com crianças reduzem suas horas de trabalho em maior medida do que os acadêmicos masculinos com crianças (Probert, 2005). A evidência também mostra que ter filhos prevê um maior conflito trabalho-família (Tausig & Fenwick, 2001). Com base na evidência, prevemos que:
Ter dependentes irá prever horários de trabalho mais curtos, e esse efeito será mais forte para as mulheres em comparação com os homens; e
Mesmo depois de controlar o efeito do horário de trabalho, ter dependentes irá prever níveis mais elevados de conflito trabalho-vida, e esse efeito será mais forte para as mulheres quando comparado com os homens.
Expectativas organizacionais
Major et al. (2002) informaram que as horas de trabalho são fortemente influenciadas pelas expectativas de horas de trabalho organizacionais comunicadas aos funcionários. Além disso, a pesquisa sugere que as mulheres são mais afetadas negativamente pelas longas expectativas de horas de trabalho do que os homens (Posig & Kickul, 2004). Portanto, prevemos que:
As maiores expectativas organizacionais em relação a longas horas de trabalho prevêem mais horas de trabalho; e
Mesmo depois de controlar os efeitos das horas de trabalho, o efeito direto das expectativas organizacionais sobre o conflito trabalho-vida será mais forte para as mulheres quando comparado com os homens.
Suporte organizacional
As culturas organizacionais de suporte ajudam a reduzir os níveis de conflitos trabalho-vida experimentados por funcionários (Eby et al., 2005). Burke et al. (2008) descobriram que os acadêmicos que consideravam suas organizações como insuficientes para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal trabalhavam mais horas do que acadêmicos que consideravam suas organizações favoráveis. As mulheres são muitas vezes os principais usuários de programas de apoio organizacional amigáveis à família (Gerkovich, 2006) e, portanto, podem ser mais influenciados pelo nível de apoio que recebem em relação ao uso desses programas. Portanto, prevemos que:
A percepção de um maior suporte organizacional prevê horas de trabalho mais curtas e esse efeito é mais forte nas mulheres quando comparado com homens .
Envolvimento do Trabalho
Kanungo (1982) informou que os acadêmicos têm alto envolvimento no trabalho e que seu trabalho faz parte de sua identidade central. A pesquisa indica que empregados altamente empregados trabalham mais horas (Eby et al., 2005). O trabalho anterior no setor universitário australiano descobriu que os homens relatam níveis mais altos de envolvimento no trabalho do que as mulheres (Winefield et al., 2008). Portanto, prevemos que:
Altos níveis de envolvimento no trabalho prevêem mais horas de trabalho e esse efeito é mais forte para os acadêmicos do sexo masculino quando comparado com universidades do sexo feminino.
Os trabalhadores altamente envolvidos no trabalho também experimentam níveis mais altos de conflito trabalho-vida (Byron et al., 2005; Eby et al., 2005). Embora longas horas de trabalho possam mediar esse efeito, nenhuma pesquisa até o momento testou essa hipótese diretamente. Portanto, testámos a hipótese:
Mesmo depois de controlar as horas de trabalho, o alto envolvimento no trabalho prevê um maior conflito entre o trabalho e a vida.
Intensidade do trabalho
Kinman & Jones (2003) relatam que muitos acadêmicos britânicos consideram suas cargas de trabalho como incontroláveis e Ylijoki (2013) observa que o trabalho acadêmico está se tornando cada vez mais intensivo. Os funcionários que relatam ter muito o que fazer em muito pouco tempo tendem a trabalhar mais horas (Major et al., 2002). Verificou-se também uma maior intensidade de trabalho para prever níveis mais elevados de conflito trabalho-vida (Skinner & Pocock, 2008). No entanto, não está claro se esse efeito é mediado pelo horário de trabalho. Nós predizemos que:
A alta intensidade do trabalho terá um efeito direto significativo no conflito trabalho-vida, mesmo depois de controlar o efeito da intensidade do trabalho no horário de trabalho.
Workaholism
O workaholismo pode ser definido como uma relutância pessoal para se desvincular do trabalho evidenciado pela tendência de trabalho (ou para pensar sobre o trabalho) em qualquer momento e em qualquer lugar (McMillan et al., 2001) e pode ser conduzido pelo prazer de trabalho e pela unidade de trabalho relacionada à culpa. . O workaholismo prevê longas horas de trabalho, incluindo mais trabalho durante os fins de semana e trabalho em casa (Schaufeli, et al., 2008). Foi proposto que as mulheres que trabalham em ambientes competitivos (como a academia) possam ter uma maior tendência para o workaholism (Aziz & Cunningham, 2008; Spence & Robbins, 1992). Com base na pesquisa disponível, nós hipotetizamos que:
O workaholism mais alto (ou seja, tanto o prazer do trabalho como os fatores de trabalho) prevêem mais horas de trabalho e esses efeitos serão mais fortes para as academias femininas em comparação com os acadêmicos masculinos .
E
Mesmo depois de controlar os efeitos de longas horas de trabalho, o trabalhador terá um efeito direto significativo no conflito trabalho-vida.
Nossas descobertas
Nossos participantes do estudo eram acadêmicos empregados em três universidades na Irlanda. Um questionário de pesquisa foi enviado para acadêmicos de 1889 e um total de 410 pesquisas utilizáveis foram devolvidas. Os homens (N = 206, 50,2%) e as mulheres (N = 204, 49,8%) foram distribuídos uniformemente na amostra. A maioria da amostra (N = 283, 69%) era entre 30 e 49 anos. A maioria da amostra (N = 316, 77%) era casada ou coabitada e 53% (N = 217) tinham crianças. A amostra foi composta em grande parte por empregados em tempo integral (N = 394, 96%) em contratos permanentes (N = 365, 89%). A amostra caiu em quatro categorias de trabalho; professores (N = 55, 14%), professores seniores (N = 60, 16%), professores acima do bar (N = 182, 47%) e palestrantes abaixo da barra (N = 95, 23%).
Os resultados indicaram que 16% (N = 72) dos entrevistados trabalharam menos de 40 horas por semana. 37% (N = 171) trabalharam entre 41-50 horas por semana e 29% (N = 136) trabalharam entre 51-60 horas por semana. 18% (N = 85) trabalharam 60 horas ou mais por semana. Em consonância com pesquisas anteriores (Lee et al., 2007), o estudo revelou que homens trabalharam mais horas do que as mulheres. No entanto, não houve diferença nos níveis médios de conflito trabalho-vida relatados por homens e mulheres. De acordo com os achados de Cantano et al. (2010), as mulheres no estudo atual relataram uma tensão psicológica significativamente maior do que os homens. Em comparação com os homens, as mulheres relataram maiores expectativas organizacionais para trabalhar longas horas, maior intensidade de trabalho, menor prazer no trabalho e menor envolvimento no trabalho. Em consonância com pesquisas anteriores, as horas de trabalho mais longas prevêem níveis mais elevados de conflitos entre o trabalho e a vida nas mulheres. Curiosamente, os resultados indicaram que não houve efeito de horas de trabalho no conflito trabalho-vida em universitários masculinos. No modelo final, o único preditor significativo do conflito trabalho-vida em homens foi a intensidade do trabalho.
Tanto para homens como para mulheres, descobrimos que uma alta intensidade de trabalho previu o conflito entre o trabalho e a vida e um maior conflito entre o trabalho e a vida, por sua vez, previa níveis mais altos de tensão psicológica. Embora tenha sido dito que uma maior intensidade de trabalho preverá um horário de trabalho mais longo e que esse efeito seria semelhante para os acadêmicos do sexo masculino e feminino, os resultados revelaram que uma maior intensidade de trabalho previu mais horas de trabalho em homens. Como tal, a intensidade do trabalho previu tanto as horas de trabalho mais longas como o maior conflito entre o trabalho e a vida nos homens.
Em relação ao workaholism (ou seja, tanto o gozo do trabalho quanto os fatores de trabalho), descobrimos que um maior prazer no trabalho prevê mais horas de trabalho nas mulheres, mas não nos homens. A descoberta de que o gozo do trabalho prevê mais horas de trabalho para as academias femininas é interessante, dado que os acadêmicos masculinos neste estudo relataram maiores níveis médios de prazer no trabalho do que as mulheres acadêmicas e as horas de trabalho mais longas.
O estudo do currril também revelou que homens com crianças relataram trabalhar mais tempo, não mais curtos, horas, ao passo que ter filhos não teve impacto no horário de trabalho das academias. As análises revelaram que os homens nos cargos acadêmicos mais altos eram mais propensos a ter filhos do que os homens em posições mais juniores; portanto, os efeitos dos dependentes em homens neste estudo podem ser explicados em parte porque seus cargos mais altos estão associados a mais demandas e, portanto, a mais horas de trabalho.
Pesquisas anteriores sugerem que ter filhos aumentando o conflito entre o trabalho e a vida (Behson, 2002), no entanto, em nosso estudo com filhos, não houve efeito nos níveis de conflito trabalho-vida. Além disso, contrariamente às hipóteses, controlando outros fatores, nenhum relacionamento foi observado entre o suporte organizacional e o horário de trabalho. Pode ser que, no contexto de horas de trabalho potencialmente longas, níveis de apoio organizacional ainda maiores não são suficientes para compensar os efeitos negativos da alta intensidade de trabalho, que prevê um maior conflito entre o trabalho e a vida nos acadêmicos masculino e feminino na atualidade estude.
Implicações práticas
Nossas descobertas são importantes na medida em que promovem nosso conhecimento sobre os antecedentes significativos de longas horas de trabalho e conflitos trabalho-vida no setor acadêmico. Atualmente, no setor de ensino superior irlandês e internacionalmente, as pressões sobre o pessoal acadêmico estão aumentando os fatores devidos, como o bloqueio de recrutamento e promoção, uma redução direcionada no número de funcionários, o aumento do número de alunos e uma maior ênfase nos resultados da pesquisa. No entanto, já foi observado que o excesso de trabalho pode ser voluntário e ocorre sem recompensas organizacionais (Peiperl & Jones, 2001) e, como se viu neste estudo, o gozo do trabalho foi um fator significativo em longas horas de trabalho para as academias femininas, o que por sua vez, causaram conflitos entre o trabalho e a vida. A liberdade acadêmica é altamente valorizada, e o nível de prazer do trabalho que muitos professores acadêmicos experimentam leva a questões desafiadoras quanto a que ponto o trabalho se torna lazer. Do ponto de vista organizacional, há um desafio de design significativo em relação à melhor forma de cultivar um ambiente de trabalho que resulte em grande prazer no trabalho, intensidade de trabalho razoável e horário de trabalho e baixos níveis de conflito trabalho-vida. O desafio para as universidades avançar é projetar sistemas e processos de trabalho que mantenham a agilidade e a resistência dos trabalhadores individuais e da universidade como um todo diante de pressões internas e externas.
Uma pré-impressão do nosso artigo publicado pode ser encontrada aqui.
Vicky Hogan e Michael Hogan
