Professor Robert Klassen e Dr. Lisa Kim
Ensinar é uma profissão exigente que requer uma mistura única de conhecimentos, habilidades e uma gama de características individuais críticas. Quem poderia argumentar com a declaração conjunta Kappa Delta Pi 2016 sobre recrutamento de candidatos de qualidade para a profissão docente , que exigiu que o setor educacional enfrentasse o desafio de recrutar novos professores “mais promissores”, “atenciosos” e “de alta qualidade”? A pesquisadora educacional Eston V. Tubbs certamente não faria isso. “O fato precisa ser enfatizado e enfatizado”, ele declarou, “que muito cuidado e consideração ponderada não podem ser dados à seleção de professores para nossas escolas” (1928, p. 332). No entanto, não fizemos muito progresso nos últimos 90 anos na aplicação de pesquisas sistemáticas para enfrentar o desafio da seleção de professores.
Existem muitas razões convincentes para que escolher os melhores possíveis professores permaneça um desafio que devemos abordar. Sabemos da pesquisa em psicologia educacional que os professores influenciam os resultados dos alunos (por exemplo, Martin & Collie, 2018), mas a qualidade da força de trabalho docente também tem um impacto econômico importante sobre os alunos e sobre a sociedade como um todo. Uma pesquisa do economista Eric Hanushek (Hanushek & Rivkin, 2011) mostra que a substituição dos professores de menor desempenho por professores médios elevaria o desempenho educacional dos EUA para o Canadá e a Finlândia. Em termos financeiros, a substituição de um professor menos efetivo por um professor de desempenho médio aumenta a renda vitalícia dos alunos em aproximadamente US $ 250.000 por sala de aula (Chetty, Friedman, & Rockoff, 2014). Alunos ensinados por professores mais efetivos têm maior probabilidade de concluir o ensino médio, frequentar a faculdade (e frequentar faculdades de classificação mais alta) e desfrutar de salários futuros mais altos (Chetty et al., 2014).
A seleção de futuros professores para o emprego e para a formação inicial de professores (ITE) representa um investimento significativo. Hindman e Stronge (2009) classificaram a seleção de um único professor como uma decisão de US $ 2 milhões – sabemos também que professores que deixam a profissão prematuramente custam sistemas escolares de até US $ 20.000 cada (Carver-Thomas & Darling-Hammond, 2017). Isso enfatiza a importância de selecionar os candidatos certos, uma vez que a pesquisa mostrou que os atributos psicológicos dos professores (por exemplo, motivação) estão ligados ao comprometimento profissional e ao abandono da intenção (Klassen & Chiu, 2011). A tomada de decisões erradas é dispendiosa para os alunos, os sistemas escolares e a sociedade como um todo, ao mesmo tempo que a seleção de professores pode proporcionar um aumento de custo relativamente baixo para a força de trabalho docente.
A seleção de professores é importante se os candidatos receberem treinamento inicial de alta qualidade para professores? Quase todos os professores novatos melhoram com treinamento e experiência (Ost, 2014), o que significa que, mesmo que nossos métodos de seleção sejam fracos, a maioria dos professores novatos se tornará mais efetiva ao longo do tempo. No entanto, os professores novatos melhoram em taxas diferentes, e alguns novos professores menos eficazes ficam atrás de seus colegas por longos períodos de tempo (Atteberry et al., 2015). Além disso, muitos candidatos a professores que relatam baixa motivação na entrada em programas ITE continuam a mostrar baixa motivação no final de seu programa e na prática profissional (Watt et al., 2014). Mesmo nos casos em que o pool de candidatos não é muito profundo, os métodos de seleção de alta qualidade são benéficos na avaliação das principais características dos candidatos para o desenvolvimento futuro e na compreensão das razões subjacentes ao desgaste do professor. Existem razões convincentes para reunir as melhores informações possíveis de nossos métodos de seleção de professores, a fim de maximizar as chances de que as pessoas que entram no pipeline da profissão tenham sucesso em seu trabalho como professores.
Um sistema imperfeito, ad hoc e com pouca informação
Selecionar os candidatos de ensino “mais promissores” é um desafio, já que tomar decisões de seleção depende de informações imperfeitas, com métodos descritos como “ad hoc” e “informação pobre” (Goldhaber, Grout, & Huntington-Klein, 2014). Identificar os candidatos mais promissores é fácil e difícil. É relativamente fácil identificar os candidatos mais brilhantes, mais capazes e academicamente competentes: Podemos examinar os registros acadêmicos, os resultados dos testes de ingresso na universidade e, se necessário, existem inúmeros testes confiáveis e válidos de capacidade acadêmica que podem ser administrados. A parte difícil é identificar os atributos não acadêmicos , como conscienciosidade, empatia e resiliência, de futuros professores. Identificar e avaliar os principais atributos não acadêmicos de futuros professores tornou-se o “santo graal” do recrutamento e seleção de professores. Nossa meta-análise de 2019 de pesquisa de seleção de professores (incluindo 32 estudos em sua maioria nos EUA com cerca de 9.000 participantes) mostrou uma fraca relação entre métodos de seleção e eficácia do professor (r = 0.12; Klassen & Kim, 2019), bem abaixo dos coeficientes de validade de outros campos (por exemplo, Lievens e Sackett, 2012). Considere as fontes típicas de informações coletadas para tomar decisões de seleção: registros acadêmicos, declarações pessoais, cartas de referência e entrevistas tradicionais. Embora os registros acadêmicos forneçam algum valor preditivo para a seleção (Rockoff, Jacob, Kane & Staiger, 2011), os métodos mais confiáveis para avaliar atributos não acadêmicos – declarações pessoais, cartas de referência e entrevistas tradicionais – têm um histórico ruim de prever eficácia (Patterson et al., 2016). Uma recente revisão qualitativa de métodos de seleção para programas ITE citou seletores que confiavam em “um pressentimento” ou “um pouco de conversa” para “identificar o fator X” em candidatos (Davies et al., 2016, p. 297). Infelizmente, a maioria dos entrevistadores não é muito melhor do que o acaso em prever resultados relacionados ao trabalho (Cook, 2009).
Além disso, esses métodos podem prejudicar alguns grupos de candidatos (Patterson et al., 2016). O processo de seleção para a contratação de professores nos EUA foi rotulado por Liu e Johnson (2006) como “tardio, apressado e com pouca informação” (p. 324), e eles pediram que os distritos implementassem um estudo mais completo e “rico em informações”. ‘ processo de seleção. Há pouca ou nenhuma evidência para a eficácia de nossas práticas atuais de seleção de professores. A base de pesquisa é pobre – especialmente quando você a julga pelos padrões de outras profissões.
Hora de seguir as melhores práticas
Pesquisadores fora da psicologia educacional têm destacado a importância de construir uma base de evidências para práticas de seleção. Podemos procurar a psicologia organizacional para orientação no desenvolvimento de métodos de seleção e para campos de educação médica e de saúde para aplicação desses métodos. Dois métodos bem pesquisados utilizados para seleção em campos da saúde mostram uma promessa especial para a seleção de professores: testes de julgamento situacional (SJTs) e múltiplas mini entrevistas (MMIs). Ambos os métodos avaliam as reações dos candidatos a cenários contextualizados, desenvolvidos em colaboração com profissionais especialistas. Os testes de julgamento situacional consistem em uma série de cenários escritos ou em vídeo da “vida real” que exigem que os candidatos façam um julgamento sobre a conveniência de respostas a situações desafiadoras. Múltiplas mini-entrevistas envolvem múltiplas estações breves (por exemplo, 8 mini entrevistas de 5 minutos cada), que têm como alvo atributos específicos, e são pontuadas usando um protocolo de pontuação sistemática por examinadores sem conhecimento prévio do candidato. A vantagem de várias mini-entrevistas é que as pontuações agregadas de várias estações independentes reduzem a chance de viés do entrevistador, além de permitir que os candidatos tenham uma chance de ‘recuperação’ se tiverem desempenho ruim em uma estação.
A evidência que apóia esses dois métodos usados para avaliar atributos não acadêmicos para seleção em campos da saúde é forte: um estudo longitudinal de Lievens e Sackett (2012) encontrou ligações significativas entre os escores da SJT utilizados para seleção na escola de medicina e desempenho no trabalho nove anos depois. Múltiplas mini-entrevistas mostram resultados robustos semelhantes para a seleção na educação médica (Eva, 2009), e agora são cada vez mais utilizados para seleção de enfermagem, obstetrícia e farmácia. Uma revisão crítica dos métodos de seleção para treinamento médico mostrou que os testes de julgamento situacional e as mini-entrevistas foram mais eficazes (confiáveis, válidos e justos) do que as entrevistas tradicionais, cartas de referência e declarações pessoais (Patterson et al., 2016). Infelizmente, temos muito menos informações sobre a eficácia dos métodos de seleção na educação, e os dados que temos – que nós mesmos coletamos (Klassen & Kim, 2019) – mostram que os atuais métodos de seleção não são muito bons em prever resultados de ensino. .
Liderando o caminho para um sistema melhor
Há uma necessidade não apenas de identificar novos métodos para a seleção de professores, mas de fazê-lo com base em uma nova base de evidências robusta. Precisamos de pesquisas que transformem o panorama da seleção de professores de “ad hoc” e “pobres em informação” em sistemáticos, ricos em informações e apoiados por evidências . A boa notícia é que essa demanda por práticas inovadoras conduzidas pela teoria já começou a fazer a diferença na forma como estamos selecionando futuros professores. Desde 2015, trabalhamos em um projeto de cinco anos em larga escala, apoiado pelo Conselho Europeu de Pesquisa no Reino Unido e em países do mundo todo (por exemplo, Austrália, Bulgária, Finlândia e Malauí). Ele é chamado de Projeto de Seleção de Professores e seu objetivo é desenvolver, testar e implementar ferramentas confiáveis, válidas e justas (especialmente testes de avaliação situacional e múltiplas mini-entrevistas) para seleção em programas de formação de professores e emprego. No entanto, antes de desenvolver essas ferramentas de seleção, trabalhamos com ‘especialistas em professores’ na Europa, África e Oriente Médio para entender melhor quais atributos críticos do professor eram universais (por exemplo, adaptabilidade) e quais atributos estavam mais intimamente ligados a um determinada região, por exemplo, cooperação e fomento da comunidade , na Finlândia (Klassen et al., 2018). Uma vez que identificamos os atributos fundamentais, começamos a construir ferramentas de seleção usando um modelo de pesquisa em outras áreas, especialmente a educação médica, onde os métodos de seleção foram extensivamente estudados.
Estas novas ferramentas de seleção são construídas sobre uma base de pesquisa de psicologia educacional sobre a eficácia do professor e são influenciadas pela extensa pesquisa de seleção e teoria da psicologia organizacional. Os resultados do Projeto de Seleção de Professores mostram testes de julgamento situacional que exibem propriedades psicométricas robustas e reações candidatas favoráveis (Klassen et al., 2017). Nossa pesquisa mais recente mostra que a seleção de professores SJTs é significativamente mais preditiva do desempenho da sala de aula dos professores em serviço e mais eficiente (ou seja, mais barata e mais rápida) do que os métodos tradicionais de seleção, como entrevistas, tarefas em grupo e ensaios reflexivos (Klassen & Kim, 2018; Klassen e Rushby, 2019). Além disso, as ferramentas são escalonáveis para aplicação com um grande número de candidatos e são construídas sobre uma base de atributos associados à competência do professor, como conscienciosidade, empatia, adaptabilidade e regulação emocional. O trabalho na Austrália mostra que as SJTs podem ser adaptadas para selecionar candidatos para ensinar em ambientes rurais e remotos australianos (Durksen & Klassen, 2017).
Em linhas paralelas de pesquisa, estamos desenvolvendo (a) testes de avaliação situacional baseados em vídeo fornecidos por computador, com o objetivo de aumentar o engajamento do candidato no processo de seleção, (b) um teste de avaliação situacional do desenvolvimento que fornece aos candidatos feedback sobre seu profissionalismo. e julgamento durante os programas de treinamento de professores, e (c) múltiplas minirevisões que avaliam uma ampla gama de atributos durante contextos intensivos de entrevista face a face. Juntos, essas linhas de pesquisa aumentaram nossa compreensão de como podemos melhorar nossa tomada de decisões quando se trata de escolher os melhores candidatos possíveis para o ensino. Nosso trabalho não passou sem desafios: há relutância em alguns setores em explorar mudanças em métodos antigos e favorecidos de identificação de professores promissores, mas à medida que nossa base de evidências cresce, aumenta o interesse por essas novas abordagens.
Nosso objetivo com o Projeto de Seleção de Professores é levar os métodos de seleção na educação até o ritmo estabelecido por aqueles em outros campos. Combinando teoria robusta, uma base de pesquisa nova e convincente, e testes e desenvolvimento contínuos de métodos de seleção inovadores e eficazes, esperamos fortalecer a força de trabalho docente e melhorar os resultados educacionais para todas as crianças.
sobre os autores
Robert Klassen é professor e presidente do Centro de Pesquisa em Psicologia na Educação da Universidade de York, no Reino Unido. Sua pesquisa atualmente aborda o desafio da seleção de professores, com financiamento fornecido pelo Conselho Europeu de Pesquisa (2015-2020). Antes de ingressar na academia, Rob trabalhou como professor e psicólogo escolar no Canadá. Ele é um psicólogo Chartered no Reino Unido e um membro do Div. 15 da Associação Americana de Psicologia.
Lisa Kim é Professora Assistente / Professora de Psicologia na Educação na Universidade de York e Psicóloga Chartered no Reino Unido. Seus interesses de pesquisa estão na avaliação e no desenvolvimento de características socioemocionais de alunos e professores e seu impacto nos alunos (por exemplo, desempenho acadêmico) e professores (por exemplo, qualidade instrucional e burnout). Ela usa um quadro interdisciplinar em sua pesquisa, incluindo personalidade e diferenças individuais, psicologia educacional, psicologia organizacional e métodos quantitativos avançados.
Referências
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