As entrevistas são a ferramenta de seleção de pessoal mais comum e o fator mais ponderado nas decisões de contratação. Infelizmente, as entrevistas também são preditores notoriamente imprecisos do desempenho real no trabalho, com décadas de pesquisa de psicologia industrial e organizacional indicando que a validade média de uma entrevista típica não estruturada é de cerca de 20%. Em muitos casos, lançar uma moeda seria um método mais robusto para selecionar entre candidatos. Com o custo de um aluguel incorreto estimado em uma compensação total de um ano, indivíduos e organizações podem se beneficiar muito ao aprender como aumentar sua taxa de sucesso.
Problemas com entrevistas
Aqui estão algumas das razões pelas quais as decisões de contratação baseadas na entrevista são muitas vezes imprecisas:
Limitações intrínsecas da entrevista :
As entrevistas são "amostras" específicas de situação de comportamento que muitas vezes não generalizam o desempenho do trabalho. Quando nos encontrarmos com candidatos a emprego em um contexto de entrevista, a maioria de nós é propensa a confundir seu "estado" naquela situação particularmente estressante e artificial, em vez de refletir seus "traços". Então, ao invés de perceber que um candidato é excessivamente formal e reservado porque ele ou ela está sendo entrevistado, tendemos a ver a pessoa como tendo esses atributos de personalidade em todos os contextos. Há também um maior grau de subjetividade nas entrevistas do que em outras ferramentas de seleção, e os dois principais propósitos da entrevista – avaliação e recrutamento – muitas vezes interferem entre si.
O entrevistador se inclina:
Alguns dos preconceitos cognitivos comuns que os entrevistadores demonstram frequentemente incluem:
– Leniência : classificar todos os candidatos favoravelmente
– Cadeia de caracteres : classifica todos os candidatos desfavoravelmente
– Tendência central : não diferenciação entre candidatos
– Efeito de contraste : avaliar candidatos em comparação com outros
– Efeito Halo : um atributo bom ou ruim determina toda a avaliação
Outros fatores que influenciam indevidamente o julgamento dos entrevistadores incluem:
– Atratividade física do candidato
– Percepção de similaridade com o candidato
– Estereótipos com base no sexo, idade, origem nacional, etnia, educação, experiência profissional, etc.
– Pressupostos incorretos sobre o comportamento não-verbal
Erros do entrevistador :
Além dos viés dos entrevistadores que influenciam percepções e avaliações, os entrevistadores também são suscetíveis de cometer erros na forma como conduzem entrevistas e processam informações, por exemplo:
– Fazer julgamentos com muita rapidez
– Reunindo informações insuficientes ao não fazer perguntas difíceis ou sondando quando necessário
– Sobreposição de informações negativas
– Passar entrevistas confirmando as primeiras impressões
Melhorando as entrevistas
Então, o que pode ser feito? Aqui estão algumas sugestões específicas baseadas em descobertas bem estabelecidas na psicologia organizacional:
Preparando-se para a entrevista
Muitas vezes, os candidatos chegam ao escritório e os entrevistadores atribuídos não prepararam o suficiente, ou não. Aqui está o que pode ser feito antes da chegada do candidato:
– Definir claramente o papel que o candidato está sendo entrevistado
– Especificar os conhecimentos, habilidades, habilidades, atributos necessários
– Revise o arquivo do candidato com antecedência
Estruturação da entrevista
A melhor maneira de comparar candidatos entre si é garantir que suas experiências na entrevista sejam tão parecidas quanto possível. Para criar uma experiência padrão:
– Entrevista de candidatos diferentes no mesmo local por o mesmo período de tempo
– Peça um conjunto consistente de questões comportamentais ou situacionais relevantes para o trabalho
– Use o mesmo critério e escala de classificação para todos os candidatos
Conduzindo a entrevista
A conduta da entrevista também é importante. Aqui estão algumas sugestões gerais:
– Defina o candidato à vontade e estabeleça um relacionamento
– Faça uma declaração no início da entrevista para estabelecer expectativas
– Ouça com atenção e ativamente – use a regra 80/20 – não interrompa
– Tome notas ao longo da entrevista ou não, de modo a evitar respostas de "moldagem"
– Fim com uma declaração clara sobre os próximos passos
Ao implementar o acima, é útil encontrar o equilíbrio certo:
– Aderindo ao protocolo versus adaptação para o candidato individual
– Deixar o candidato falar livremente sem deixar a conversa deriva
– Ser amigável versus sondar insuficientemente
– Abrangência versus redundância
– Ser encorajador, mas não dar respostas favoráveis
Faça as perguntas certas
Além de padronizar a conduta da entrevista, também é crucial padronizar o conteúdo da entrevista:
– Faça as mesmas perguntas de todos os candidatos para garantir consistência e permitir a comparação
– As perguntas de seguimento e sondagem podem variar quando apropriado
– Faça uma pergunta por vez
– Use perguntas abertas e não fechadas ou principais
– Não faça perguntas que incentivem os candidatos a apresentar pontos fortes como fracos
Não faça as perguntas erradas
É ilegal tratar os candidatos de forma diferente com base em, fazer perguntas sobre ou tomar decisões de emprego com base em fatores como:
– Era
– Gênero
– Corrida
– Religião
– Estado civil, familiar ou residencial
– Local de nascimento, país de origem ou cidadania
– registro de detenção
– Deficiências
– Saúde
Use classificações consistentes e escalas de classificação
Conforme descrito anteriormente, é imperativo padronizar as formas como as informações são reunidas em diferentes entrevistas. Igualmente importante é padronizar a forma como a informação é avaliada. Aqui estão algumas sugestões:
– Avalie todos os candidatos com o mesmo critério usando a mesma escala
– Use escalas de classificação separadas para cada critério
– Fique atento a preconceitos na elaboração de classificações
– Faça avaliações o mais rápido possível após a entrevista
– Discutir as classificações dos candidatos com outros entrevistadores o mais rápido possível após entrevistas
Em conclusão, obter entrevistas direito é muito importante. Idealmente, as entrevistas de emprego devem fazer parte de um sistema evolutivo e evolutivo de avaliação de candidatos incorporado em um sistema de capital humano evolutivo e integrado. As diretrizes acima, quando implementadas corretamente, podem aumentar a precisão das entrevistas de trabalho e poupar a organização do tempo, dinheiro e energia que são desperdiçados quando as entrevistas não são preditivas.
