Logo após a Primeira Guerra Mundial, uma grande empresa americana apresentou um "memorando de política" intitulado "Proibida a discussão entre funcionários do salário recebido. Ele ameaçou "descarregar instantaneamente as pessoas" que divulgaram seu salário "confidencial", a fim de evitar uma comparação e insatisfação invioláveis.
A equipe não aceitaria isso. No dia seguinte, a equipe caminhou com grandes sinais em torno de seus pescoços mostrando seus salários exatos. Eles recusaram a idéia de sigilo /
A mesma questão continua até hoje. As pessoas são avisadas de que a discussão do pagamento simplesmente alimenta "sentimentos e descontentamentos". Em algumas organizações, "confessar seu salário aos outros" é uma ofensa sackable. Está no contrato de trabalho
Então, por que os chefes querem segredo de pagamento? Ou eles? O que eles estão tentando ocultar? O segredo do pagamento leva à menor motivação e satisfação ou ao contrário?
Houve estudos sobre esse tema que mostram que o segredo é predominante na maioria das organizações e que os trabalhadores realmente querem isso. Pode ser ilegal em alguns lugares.
O segredo do pagamento é, no entanto, bastante complexo. Uma organização pode manter as informações de volta sobre um indivíduo ou níveis de remuneração, mas e fornecer intervalos ou salários médios. Ou pode restringir a forma como as informações de pagamento estão disponíveis. Ou pode ameaçar grandes sanções por divulgação e discussão.
Pode haver segredo sobre o nível de pagamento e a estrutura, bem como a base e forma de pagamento. Alguns empregadores restringem muito ativamente a forma como as informações de pagamento são disponibilizadas. Mas é claro que é o nível de pagamento que é realmente o mais gostoso.
O segredo do pagamento não é um tudo ou nada. Há um continuum do sigilo completo para completar a abertura. Para muitos segredos de pagamento é sobre a privacidade respeitosa. E o segredo do pagamento é sobre o individualismo.
Em um 2007 Academy of Management Review Paper (Vol. 32, 55-71), quatro acadêmicos empresariais americanos analisaram os custos e os benefícios do segredo salarial. Eles argumentaram que havia vários custos:
Os julgamentos dos funcionários sobre justiça, equidade e confiança podem ser desafiados. Se as pessoas não sabem quem é pago o que certamente deduzem ou adivinham. Mas a incerteza gera ansiedade e vigilância quanto à justiça. As pessoas acreditam que, se a informação for retida, é por uma boa razão. Isso, por sua vez, afeta três tipos de julgamentos de justiça: informativo (sendo retido); processual (falta de voz do empregado e viés potencial) e distribuição (compressão do intervalo de pagamento).
Os julgamentos sobre a equidade salarial serão, se necessário, baseados em uma impressão geral da equidade na organização. As pessoas vêem todo tipo de coisas (contratação, demissão, vantagens) que são exemplos vívidos e memoráveis de "justiça". Portanto, mesmo se eles tiverem uma política de pagamento "justa mas secreta", serão julgados injustos se outras ações, talvez não relacionadas, não pareçam justas.
O segredo gera desconfiança. Abertura sobre a integridade dos sinais de pagamento. O sigilo pode melhorar a visão sobre a injustiça organizacional e a corrupção. Além disso, indica que a organização não confia em seus funcionários. Por isso, o sigilo reduz a motivação ao romper o pagamento pela ligação ao desempenho.
As pessoas precisam ter, e executar melhor quando determinados objetivos / metas / KPI vinculados a recompensas. Mas se eles não sabem o valor relativo das recompensas (ou seja, no segredo salarial), eles podem muito menos estar comprometidos com esses objetivos.
O segredo do pagamento poderia afetar o mercado de trabalho porque poderia impedir que os funcionários se movessem para empregos mais adequados e gratificantes. As organizações secretas de pagamento podem não atrair ou atrair bons funcionários de outras organizações. O sigilo torna o mercado ineficiente.
Mas, por outro lado, o segredo do pagamento pode oferecer vantagens reais para a organização:
O sigilo pode melhorar o controle organizacional e reduzir o conflito. Os diferenciais de pagamento podem causar ciúmes. Assim, escondê-los pode evitar problemas no esprit de corps. Fazer o pagamento aberto geralmente encoraja os gerentes a reduzir as diferenças. Ou seja, a distribuição do intervalo é mais estreita do que a performance. Então, paradoxalmente, o segredo aumenta a equidade no sentido da equidade, porque as pessoas podem ser mais facilmente recompensadas pela gama completa de suas saídas.
O sigilo impede o comportamento "político", o envolvimento sindical e o conflito. A abertura é economicamente ineficiente e provável que cause conflito.
O segredo do pagamento permite às organizações mais facilmente "corrigir" o patrimônio histórico e outros. Mais uma vez paradoxalmente, os gerentes podem minimizar a injustiça e a discriminação, bem como a percepção dessas questões com mais facilidade pelo segredo.
O segredo beneficia o trabalho em equipe, particularmente em indivíduos competitivos, organizações e culturas. Incentiva a interdependência e não a "superestrutura".
O sigilo favorece o paternalismo organizacional na medida em que eles podem (e fazem) argumentar que os próprios funcionários querem o sigilo e reduzir conflitos, ciúmes e angústia ao aprender sobre os outros. Pode até sugerir-se que os trabalhadores possam tomar decisões irracionais se sabem o que seus colegas são (realmente) pagos. Portanto, o segredo paternalista aumenta o controle e o fator "se sentir bem".
O sigilo é outra palavra para a privacidade, de crescente preocupação em uma sociedade de vigilância tecnologicamente sofisticada. Talvez seja por isso que as pesquisas mostram que as pessoas são geralmente favoráveis ao segredo, porque não querem seus próprios salários discutidos por seus colegas de trabalho. As pessoas estão dispostas a trocar a curiosidade pelo pagamento de outros por não ter aberto o pacote.
O sigilo pode aumentar a lealdade, ou colocar mais negativamente a imobilidade do mercado de trabalho. Se as pessoas não conseguem comparar seus salários, eles podem estar menos inclinados a mudar de emprego para aqueles que são melhor pagos. Então, você obtém o que se chama compromisso de continuidade por falta de caça furtiva.
Claramente, a relação custo-benefício depende de coisas diferentes. Muito depende da história da organização. É muito difícil "re-cortiça" o Genie se ele escapou da garrafa. Também depende se as normas de compensação da indústria boas, atualizadas e precisas realmente existem. O que é – em média – um sócio sênior em um escritório de advocacia, uma equipe-enfermeira, um gerente de loja pago? As informações da norma da indústria pública podem ter um efeito poderoso nas organizações que optam por segredo ou privacidade.
A próxima questão é como a organização faz ou reivindica, determina os critérios de alocação de salário. Eles aumentam o pagamento por anos de serviço, por nível, por desempenho no trabalho ou por alguma combinação dos itens acima? Quanto mais objetivos forem os critérios (número de chamadas feitas, número de widgets vendidos), mais difícil é manter as coisas secretas. Os próximos sistemas de avaliação se esforçam para ser objetivos, equitativos e justos. Quanto mais eles são, menos necessidade de segredo. Quando os critérios objetivos são utilizados, o pessoal tem menos preocupações quanto ao segredo. Portanto, a subjetividade eo segredo são companheiros de cama confortáveis. As pessoas não sabem em segredo de pagamento sobre o qual seu salário é baseado. E o segredo significa que eles não conseguem prever ou acreditar que de qualquer maneira eles podem controlar o pagamento, geralmente, aumentando-o.
Quando seu salário é secreto, as pessoas têm que adivinhar como se classificam em relação aos outros no mesmo nível. Isso, sem dúvida, é porque os artistas de alto nível querem segredo mais do que os baixos artistas; eles acreditam que são equitativamente pagos mais e querem evitar ciúmes e conflitos. Se você acredita que está bem pago por causa de seu trabalho árduo, então tudo está bem com o segredo. Mas e se você não fizer isso?
Quando o segredo do pagamento é abolido, algumas pessoas não só se sentem irritadas, elas se sentem humilhadas pela exposição à privação relativa. Eles se sentem injustamente tratados e seus meios mais fáceis de retaliação são inevitavelmente trabalhar menos.
O segredo do pagamento não é apenas uma questão de RH. Relaciona-se à visão e aos valores de uma organização, bem como à motivação do trabalho individual. O sigilo pode levar a mais controle de gestão, maiores diferenciais e menos conflitos. Mas você pode aplicá-lo? Paradoxalmente, com mais entusiasmo uma organização tenta impor segredo, mais funcionários podem desafiar a noção. Indivíduos e grupos optaram por falar ou não
Três coisas são claras. Uma vez que você aboliu ou reduziu o segredo, o caminho de volta é quase impossível. Em seguida, se os concorrentes tiverem abertura e você tenha segredo, eles podem prejudicar seu sistema. Mas, o mais importante, para que a abertura funcione, você precisa ser bastante claro ao explicar como o pagamento está relacionado ao desempenho em todos os níveis e a defender o seu sistema. Caso contrário, você abre a mais malvada lata de vermes!
