Cerca de 15 anos atrás, quando meu segundo filho era criança, tentei levá-lo a comer lasanha. Estávamos em um café e, como uma jovem mãe, levava meus três filhos a fazer compras. Eu estava cansado e eles eram frágeis. Enquanto tentava em vão colher alguns bocados na boca do meu filho, tudo o que eu consegui fazer era cobri-lo em tomate e fazê-lo – e eu – rígido de irritação. Ele começou a uivar, e nesse momento uma mulher veio e me disse que eu também poderia parar porque, francamente, tudo o que estava fazendo estava piorando as coisas entre nós dois. E ela estava certa.
Essa foi uma lição salutar para que alguém fizesse algo que eles não queriam.
Motivar as pessoas é algo com o qual todos lutam. Mas apenas tentar entender o que é tudo é tão complexo e frustrante como alimentar uma criança pequena. Frederick Herzberg foi um dos primeiros pesquisadores da motivação no local de trabalho durante a década de 1950 e descobriu algo que ainda desconcerta pessoas. O material que torna as pessoas satisfeitas e motivadas no trabalho é diferente em espécie das coisas que as deixam insatisfeitas. Em outras palavras, a motivação não é um processo linear.
Por exemplo, se você perguntar às pessoas o que as torna infelizes no trabalho, elas lhe informarão sobre dinheiro, processos, flexibilidade de trabalho e liberdade. Isso significa o contexto em que eles trabalham em assuntos: mas, mesmo que você gerencie estes soberbamente, fazê-los ser fantásticos não resultará em alguém que seja mais produtivo ou que seja executado em níveis mais altos.
A maioria dos funcionários está muito mais motivada por trabalhos interessantes, desafio, variedade, gostos de colegas e se sentindo bem com o que fazem: o material intrínseco que é difícil de influenciar.
Na verdade, todos temos uma profunda necessidade de sentir que estamos alcançando nosso potencial, algo que só pode ser realizado através do crescimento e da realização. É por isso que o trabalho de Herzberg, que influenciou uma geração de gerentes e pesquisadores, nunca teve muita força. O enfoque que todos adotaram foi extrínseco, considerando motivadores externos. E isso foi porque eles eram os mais fáceis de controlar, gerenciar e medir. É por isso que os estudos de tempo e movimento foram a ordem do dia.
Mas os locais de trabalho atuais são organizados de forma diferente. Com muito menos trabalho de conhecimento de comando e controle e muito mais sem supervisão, precisamos de funcionários motivados, que se comportam de forma específica e tenham as coisas necessárias para alcançar objetivos pessoais e organizacionais. Empregados que podem resolver problemas sem terem dito o que fazer, que estão preparados para flexibilizar o que fazem, quem pode se apropriar dos problemas que surgem.
Sem este tipo de empregado motivado, as economias do conhecimento e as empresas baseadas em serviços simplesmente irão se acostumar. Precisamos de funcionários eficazes, que podem lidar com locais de trabalho em rápida mudança e fazê-lo de forma eficiente e eficaz, porque as estruturas mais planas significam que simplesmente não há outra opção.
Mas como a motivação funciona na prática e qual teoria é a mais útil? Quando contei pela última vez, houve 72 teorias de motivação. O melhor dos quais por milhas é a Teoria de autodeterminação de Ryan e Deci. É simples e, acima de tudo, faz sentido. Aqui estão os três elementos que compõe: competência, conexão e escolha.
Competência: fala por si e significa sentir um certo nível de capacidade no que você faz. Isso implica ser capaz de prever os resultados, conhecer seu nível de habilidade e ser capaz de prever isso em outros também.
Conectividade: isso envolve relações fortes com os outros ou as coisas e sentir que você os tem em troca. Nossa pesquisa ressalta isso, enfatizando o quanto as relações com seus colegas são importantes para o desempenho e a felicidade no trabalho.
Escolha: este último é o mais complexo, especialmente para gerentes e líderes. Envolve a decisão ativamente de se envolver com experiências que estão alinhadas com seus valores. Não se trata de controle, ou necessariamente trabalhando de forma independente: é sobre a liberdade de alinhar-se com as coisas que importam para você.
Em outras palavras, você quer se sentir competente nas áreas que você valoriza, você quer se sentir conectado às pessoas e projetos que você respeita e quer sentir que selecionou as atividades que resgatam você. Qualquer tarefa que tenha esses três recursos será motivadora, porque ele irá tocar em drivers humanos fundamentais.
Os locais de trabalho atuais podem oferecer esses três importantes? Não sei: é raro, na medida em que a maioria das organizações opta por se estruturar e se recompensar. Mas um ótimo lugar para começar é entender que você não pode motivar ninguém a fazer qualquer coisa, nunca: tudo o que você pode fazer é reduzir as barreiras à motivação. Então, não grite, coopte e peça a outras pessoas para dizer o que os motiva mais.